大家好！今天我来和大家分享“构建现代干部培训体系”的话题。
主要分以下三个部分来探讨：第一，现代干部培训体系构建概念；第二，干部培训知识能力结构框架；第三，重点探讨一下如何改革创新干部培训方式方法，使培训效果提高、学习有用性明显增加，最终达到对工作有帮助、对能力有提升的作用。
一、现代干部培训体系构建概念
（一）现代干部培训体系是什么
1.现代干部培训体系概念要点
现代干部培训体系是一种适应当前社会发展和干部能力增长需求的系统化学习模式。主要包括三个要点：第一，适应当前社会的发展。这是关于现代性的问题。从古至今有若干的学习方法，其中一些学习方法仍然有效，而另外一些则慢慢退出了培训体系，主要是因为我们要根据岗位需求的变化、发展来确定学习方式，以便符合当前社会发展的需要。
第二，干部能力增长的需求。习近平总书记多次提到执政能力问题，要求领导干部不断提高三种能力，要求年轻干部提高“七种能力”。我们必须构建满足干部能力增长需求的现代干部培训体系。
第三，是一个系统化的学习模式。无论是培训方法、内容，还是岗位需求以及干部层级，都有很大不同，因此现代干部培训体系要形成一个立体模式，不只是满足某一种岗位的需要，而是要满足所有岗位的需要。这种系统化的学习模式，也就是我们所讲的现代干部培训体系，是一个多元的有机构成的、自身具有生命力的培训体系，它才能够高效、快速满足我们的培训需求。
2.现代干部培训体系核心理念
现代干部培训体系有以下五个核心理念：
第一，以当前的发展需求特性决定培训方向。我们当前正在做的事情以及下一步要做的事情，这是发展需求，其特性决定培训方向。比如，如何贯彻落实党的十九大精神、“十四五”规划是怎样的、我们的最终目标是什么，这些我们都要很清楚。而我们培训的方向也一定要按照这个需求来制定，这是一个大的方向。培训方向确定的最主要依据是突出政治性和发展方向，而不是个人好恶。这样的培训体系才真正具有生命力，才能够为解决当前建设和未来发展的重大问题提供帮助。
第二，根据岗位、任务、目标、需求反推培训需求。反推培训需求是什么？在确定目前和将来要做什么之后，我们“缺什么”就“补什么”，以此来确定一些培训课程和项目。其中，围绕党的重大政策进行解读就是一个方面。
具体到某个工作岗位，要深层次地剖析其对能力素质的要求是什么，也就是“需要什么”就“补什么”，比如掌握哪方面的知识、内容等。因此，对一类岗位进行培训，要把握好这一类岗位的需求特征。如果与这类的岗位需求特征“离题万里”，此培训则不会有效果或者效果比较差。
有时候，确定培训需求是一件比较复杂的事，且在执行时大家往往容易忽视。就像调查研究，如果要保证其结果准确，首先要进行前期论证，确定所需数据，否则这个调研就是走马观花。培训也是一样，如果培训需求抓不准，后面的培训很可能就是“放空炮”了。因此，要在确定培训需求上狠下功夫。第三，以团队最终业绩构成需求确定人员培训系统结构。这是什么意思？我们容易走偏一个事——以个人的考核、个人的业绩、个人的岗位状况需求作为目标，而对团队的综合考虑较少。随着社会发展，我们也感觉到，团队绩效管理的矛盾越来越突出，仅将个人贡献之和等于同于团队业绩是站不住脚的。在很多地方，个人业绩和团队业绩甚至出现负相加的情况。
我们要以团队最终业绩来确定培训的系统结构，培训内容也要与团队发展相适应。个人与团队配合融合关系是如何的，这是一个重大问题，如果不事先作为培训的考量，可能会出现重大失误，甚至是很难纠偏的失误。
第四，根据对目标任务影响程度确定培训体系主次结构。在课程安排上，要根据不同层级、不同分类、不同岗位需求，确定主次结构。不同人才的需求偏重有所不同，其强调程度也不一样，要根据最终需求来决定培训体系主次结构，这样的培训才能有生命力。
第五，培训资源最大化设计以选择更加有效的培训方法。按照美好的遐想来看，我们的培训体系最好不占用额外的工作时间来完成培训任务；培训对象只需要正常上班就可以了，不需要专门拿出时间来参加学习和培训。这似乎是成本最低的办法。然而，现实中显然不能如此。我们必须拿出专门的时间来完成培训，甚至一些学习还需要专门的设备，而不可能在日常岗位上就能够同时完成。培训资源最大化设计，本着减少额外负担的方式，将“成本最低”替换为“效能最大”。双管齐下，一方面在岗位外培训，一方面是岗位内培训，把工作有意识地设计为一种学习方式，效能就会翻番。这也涉及如何选择更加有效的培训方法。我们通过试点研究发现：如果考核占用过多的时间，对于整个经济运行来说，是得不偿失的。所以，我们要在不占用和占用正课时间的考核中找到平衡。
我们要尽可能开发少占用体外资源的模式，或者说要开发能够有效利用资源的模式。目前，培训体系还存在一方面教学力量不足，另一方面教学资源浪费等问题，这都是需要解决的问题。
（二）现代干部培训体系模型
现代干部培训体系分为三大体系：一个是培训制度体系，一个是培训保障体系，一个是分级分类培训对象体系。
1.培训制度体系
培训制度体系包含若干配套制度，比如需求调研制度、组织调研制度、教学管理制度、考核评价制度、质量评估制度、督查制度。
2.培训保障体系
培训保障体系包括机构建设、师资队伍建设、课程教材建设、方式方法创新、互联网融合发展、学风建设、经费管理和理论研究等。
3.分级分类培训对象体系
关于培训对象体系，我们过去有一个不是很精确的调查，把培训对象按照决策型人才、管理人才、技术人才进行粗略划分。这三种具有典型特征的人才，其岗位需求能力明显不同，以下我们按照非常强调、比较强调、一般强调三个标准进行分析。
第一类：决策型人才
对决策型人才来说，政治性要求是最高的。政治方面，决策型人才的政权意识、政治敏感性、大局意识是非常强调的，创新意识是比较强调的。
道德方面，对决策型人才的家族伦理、职业伦理等的要求都是非常高的。我们在比较研究中发现，国外非常重视对一些关键岗位的家族伦理调查。
知识方面，非常强调决策型人才的综合视野，而专业研究和信息更新则是比较强调。
技术方面，决策型人才对技术复杂程度、熟练程度是一般强调。
经验方面，对决策型人才的积累归纳能力比较强调，推理判断能力非常强调。在制定政策的时候，对决策者的推断能力要求是很高的。
沟通方面，对决策型人才的信息输出能力，也就是语言表达能力、文字表达能力非常强调；而信息输入能力则为比较强调。
心理方面，智慧与性向（在某种特定的情形下行为的预先倾向性或适合性，既包括能力，也涉及个性）相比，决策型人才的性向比智慧更重要。并不是说领导者不要求智慧，对其的要求不是小聪明，而是一种大智慧。
人格方面，对决策型人才的人格要求很高。
第二类：管理类人才
政治方面，相对来说，对管理类人才的政权意识和政治敏感度要求不高，为一般强调；管理者只对自己管理的单位负责，所以其大局意识不是那么突出，为比较强调；对管理人才的创新意识非常强调，因为对管理者来说，创新几乎是他的生命。
第三类：技术人才
对技术人才的道德伦理、公共秩序等方面的要求都是一般强调的，突出的是其创新意识以及专业研究、信息更新、掌握复杂技术、信息输出的能力。
因此，我们在确定培训模式的时候，要充分考虑到以上这些特点。
对干部的分级分类，现在大概有以下几项：一是党政领导班子成员、机关公务员、企业领导人员、事业单位领导人员、专业技术人员、年轻干部、基层干部、“一把手”、女干部、少数民族干部、党外干部的教育培训。二是按地区划分，比如革命老区、民族区域、边疆地区、贫困地区干部培训教育。除此之外，还有军地领导干部交叉培训和军队转业干部培训等。
作者： 李克实 中国人才研究会副会长
本文节选自宣讲家网文稿 《李克实：构建现代干部培训体系》
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