“2014年二胎开放，预计在2020年，在校K12的学生将会达到2亿人，将迎来小学生源爆炸式增长。”
高思教育集团总裁须佶成在第二届中国教育培训行业峰会上预测，“再加上培训意识的不断渗透，培训需求也将随之爆发。”
面对未来几年的生源红利期，我们机构的师资是否能够赶得上趟，须佶成表示了担忧。
再加上四部委对行业整顿步伐的加快，未来培训行业全职老师将占到90%的比例，因此学会培养师资，是我们办学必须要掌握的能力。
而在培养老师上，高思有自己的一套，我们何不学习借鉴？
❑ 教师培训三部曲
在高思，老师的培训为时一个月，按照时间节点，分为三个阶段：前7天、7—21天、21—28天。
3个不同的阶段，培训内容都有什么，是否相同呢？我们具体来看。
➢ 前7天---素质培训为主
开始培训的第一天主要是进行开营仪式、分享企业文化，以及让小组成员相互认识。
有仪式感的开营仪式，加上企业文化的“洗脑”，再配以新老师之间的互相熟络环节，第一个半天的培训就告一段落。
从第一天的下午开始，就是真正意义上的培训环节了。
如图所示，培训主要围绕7个部分进行：
① 如何讲好一道题？
怎样才是熟练地讲好一道题呢？
高思是这样规定的：题目试讲中能够体现一道题的整体设计，包含这道题的铺垫、讲解、总结、拓展等，要求讲解思路清晰明了，逻辑性强。
比如，英语语法课上，老师要给学生解答一道考察定语从句中that用法的试题。
老师不仅要讲解这道题属于定语从句的范畴（铺垫），还要讲明白为什么这道题选that（讲解），而且还要为其总结定语从句中使用that的其他情况（总结），最后再辅以例子帮助学生理解（拓展）。
按照这样的思路讲解一道题，逻辑性、条理性会更强。
② 优秀教师经验分享
优秀教师经验分享分为优秀教师当面分享和观看往期教师授课视频展示两种形式。经验讲解、实践展示相结合的方式，更有利于新老师对授课经验的吸收。
③ 电子课件、板书以及互动掌控设计
在高思的培训中，电子课件的制作、板书怎样呈现，甚至是互动的设计这些细小点，都没有遗漏。
理想中的老师应该是板书设计得当，字体大小适中，站位、手势自然，互动掌控性强，知道哪里该互动，哪里不宜互动。
④ 学科分享与讨论
学习一段时间之后，可以组织新老师围绕学科展开讨论，谈谈他们对不同学科的认识。
相信在讨论中，老师会对学科产生更深刻的认识。
⑤ 组内讨论练课
上午的培训完毕之后，下午的培训从组内讨论练课开始。
回顾、复习上午的学习内容之外，也为之后14：00—17：40的激情练课做准备。
⑥ 激情练课
之所以叫做激情练课，不仅仅因为近4个小时的持续练课，还在于高思采用两个老师一左一右站在讲台上讲解同一道题的PK方式。
这是第一阶段培训的关键所在，新老师能否留下，很大一部分取决于这个阶段他是否能够在两人PK中脱颖而出。
⑦ 考试
一个培训阶段的结束，总是会伴随着考核，而有考核就会有淘汰。
其实，考试并不只在第一阶段培训的最后，而是每天培训的末尾都会有考核，连续两日排名最末的成员，将被淘汰，无缘下一阶段的培训。
紧张的7天、7个方面的培训结束了，成功晋级的成员将会进入下一场为期两周的培训。
➢ 7—21天：固化教学体系
第二阶段的培训，重点是固化教学体系。
在如何固化教学体系上，高思主要围绕5个点：教、学、练、评、测。
① 教
第一个培训阶段，新老师学习了讲题、板书等方面的技巧之后，紧接着，在第二个阶段，高思会对新老师进行自我介绍、学科知识体系、小升初、课堂导入、听课与备课、自我营销以及授课流程等方面的培训。
② 学
不仅是教，而且在学习环节上，高思对新老师也提出了要求。
每周六日，新老师会统一去听课和备课。
听课时，高思要求老师做笔记，形式如图，要求详细，手写为佳。
包括听完这节课在课堂组织、内容设计、授课思路等方面的收获，以及如果是你，你会怎么设计这堂课等等。
另外，在备课上，还建议手写逐字稿，比如，以语文课《出塞》为例：
课上老师要说的每一句话、每一个词都要写下来，甚至在哪里停顿、在哪里播放幻灯片都要囊括其中。
逐字稿是固化教师教学授课体系的绝杀之一。
③ 练
听了、学了，只要通过练习才能内化成自己的东西，对新老师的培训也一样。
在练这个层面，高思给出了足够的时间和空间，周二、三、四下午的13：00—17：00都提供给新老师磨课和练课。
④ 评
评的环节，就是作业环节。
通过培训总结和学科作业，让新老师对自己的培训学习进行回顾和巩固。
⑤ 测
而测，则是指周二、三、四上午9：00—10：00的作业检查和讨论环节。
至此，教师第二阶段的培训就拉上了帷幕。
➢ 21—28天
最后一周，主要是培训维持班级微信群以及反馈的工作。
将新老师拉进家长群里，前期让他在群里学习群维护技巧，后期再上手操作，包括编写针对各种各样家长反馈的话术。
高思对新老师三个阶段的培训体系，各有侧重。
总之，第一个阶段主要是教师素质方面的培训，比如，教姿教态、板书等授课相关；第二个阶段则是深入到教学体系中去，通过教、学、练、评、测的方式让新教师熟练掌握；最后一阶段则是服务相关的培训。
只有把三阶段培训重点都掌握了的新老师，才算是合格的老师。
不过，行文至此，关于新老师培训的事情还没有说完。为什么？请继续往下看。
❑ 对于90后，选择比培训更重要
随着行业年龄结构的年轻化，90后逐渐成为主力军。
但是，韩波认为，对于90后来说，培训只能起到辅助作用，选人更为重要。
那么，怎么选？
首先得有一个人才模型做指导才行。
韩波给出了尤其适用于三四五线城市的人才模型：
（图中标黄的部分尤其具有县城属性）
拿几点来说：
▫︎ 在县城，招到985、211的毕业生基本是不可能的，因此学历不是硬性指标，大专文凭也够用。
▫︎ 为什么说父母非干部呢？
这一方面，韩老师有切身体会，在事业单位工作的爸爸妈妈，总会介意孩子去辅导班当老师这件事情，不利于这位老师长久留在我们这里。
▫︎ 非师范专业
按说，师范专业的老师在我们这个行业更对口啊，为什么特意标出去招非师范的呢？
这个不难理解，师范专业的学生总有要去公立学校大展拳脚的想法，我们是不好留住他的。
而且，即使我们招来了非师范专业的老师，只要我们会培养，师范非师范也就没有那么重要了。
有了选人模型做指导，我们招聘时会更有方向。
寻找到了人，并不意味着就会合适，尤其针对90后这一群体。
因此，接下来我们就该考虑，如何判断某位90后老师是否合适？
主要从3个方面考察：
➢ 态度
态度是最为重要的。如果他不愿意做这个行业，或者只是把我们当做跳板，这样的老师，我们是不能选择的。
如果判断一个人的态度？
除了在面试时跟他沟通他是否想一直在这个行业待下去以外，还有一些外在的行为可以用来判断。
比如，他参加面试是否迟到，面试准备是否充足，面试时是不是精神集中等，从这些行为表现中，我们是可以感受到对方态度如何的。
➢ 沟通和表现力
这一部分可以通过试讲的方式进行。
让应聘者自主选择一个章节或者知识点站在讲台上去讲，我们作为学生坐在下面去听、去观察。
需要注意的是，这个过程我们不需要太在意他的专业知识是否娴熟，而主要去看他是否有激情、有表现力。
只要这一点符合我们的要求，知识点不熟悉的问题完全可以通过后期的培训去弥补。
➢ 学习能力
学习能力的考察不是短时间内能够完成的事情。
但是我们可以通过沟通去了解一二。
比如，你可以询问应聘者之前学习的情况，班级的排名，擅长的学科以及是否拿过奖学金等。
当然，我们不是根据他学习情况的好坏去判断他的学习能力，而是从他学习成绩的变化中，去看他是不是有学习的能力。
另外，还可以询问为了这次面试，他都做了哪些准备，学习了哪些东西，是否可以展示出来等。
一般来说，我们有了成熟的培训体系之后，比如，高思的培训三部曲，就可以进行师资复制，但是，很多时候，如果选人初期没能做到位，即使有再完备的培训体系也枉然，尤其对于90后来说。
因此，在建设培训体系的同时，我们也要擦亮眼睛，按照适合我们自己的人才模型去找那些有培养潜力的人才。
只有会招人、会培养，我们才能从容应对人才竞争。
* 以上内容整理自高思教育爱学习事业部副总裁韩波于第二届中国教育培训行业峰会上的分享，特此感谢。
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