口腔医疗机构应该如何培养人才及营造激发员工潜能的氛围
01口腔诊所应该如何培养人才
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>>>理想的人才培养需要什么
想必许多院长都渴望拥有即战力人才。但事实上我们需要对录用的员工从头开始培养，转化为战力。
本文将以员工的人才培养为主题，结合体系构建、管理法等事例进行解说。
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口腔诊所人才培养的待解决问题口腔诊所的人才培养存在下待解决问题。
①无法确保培养所需的预算和时间
②评估时往往侧重于技术水平
③新入职员工很难自己确定目标
④沟通不畅，无法打下指导·培养的基础
口腔诊所属于小规模组织，研修预算和员工数都较少，很难将资本投入人才培养，因此可能会发生如下情况:多年来只进行技能评估，员工对组织架构方面的基本行为准则一无所知。这种体系下只能寄希望于员工的技能提升。
人才培养实施方的待解决问题是展示口腔诊所所需人才画像的“人才培养方针和目标”，即“组织方向”不明确。
具体的教育计划和目标不明确，新入职员工很难自己设定目标。
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展示理想的员工画像
培养员工时，院长或老员工要给新员工打个样，使其了解由诊所的理念落地而成的目标和职，引导他们掌握相应的技能。
<开展理想的培养计划>
此外，在业务水平方面，确定本院所需的技能项目，制作确认清单，对下属进行日常观察。上下级、前后辈之间定期检查彼此的业务水平掌握情况，并进行面谈。
■业务确认清单项目示例
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>>>对本院员工培养的入手点进行分析
员工培训需要从诊疗理念明确化到实际体系管理各方面入手。光是研修就涉及员工各自进行的自主研修、院内开展的研修、外部讲师的聘请、海外视察研修等多个方面。
然而，像诊所这样的小规模组织，实际很难具备人才培养体系和工具，往往会觉得“想要培养人才却不知具体该从何入手”。
下面让我们基于以下确认清单对当前本院人才培养的开展情况进行诊断。确认项目在5个以下的诊所需要尽快建立人才培养的机制。
<员工培训开展情况确认>
■明确诊所的经营理念·方针
■日常留意与员工的对话
■公开员工手册等院内规定
■院内有培训负责人
■向员工展示院长所期待的员工画像
■向患者展示具体的培训计划□定期设置人才培养的时间从外部聘请讲师，开展学习会
■导入评估制度等提高员工积极性的机制
02营造激发员工潜能的氛围
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>>>营造人才培养的氛围
基于确认清单查看具体的开展流程。人才培养的第一要点是营造能够维持员工成长动力的氛围。
通过院长对理想的明确化尊定基础，并对院内规定和对话加以实践，在致力于打造目标诊所的过程中，形成院内的组织氛围。
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明确院长所描绘的理想画像
如果不能明确院长的理念，即诊所的理念，并将其渗透到员工的内心深处，院长想要提供给患者的服务就无法实现。对今后的方向、目标患者群体、未来的业务开展、卖点进行整理后制作成文件，以便随时拿给员工看。
【应完善的项目】
院长(诊所)的理想画像····今后的方向、目标患者群体
院长的经营愿景 ····未来的业务开展
本院的卖点····诊疗特性、差异化战略
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制定院内规定
为了让医务人员严格遵守规定，需要对院内规定加以明确。本院不允许的行为须在员工入职时说明清楚。
此外，对于个人信息方面等重要事项，需要做成文件。
【应完善的院内规定】
就业相关规定 ···员工手册
个人信息处理相关规定 ···个人信息保护规定
业务相关规定 ···各种手册
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对员工的对话进行实践
实践人才培养的诊所将与员工的之间的对话作为与员工相处的具体工具，对“引导(Leading"、“教导(Teaching)”、“指导(Coaching)”进行了有效运用。
以实现每位员工的培训目标为目的，通过激发其各自的成长动力，在合适的时期不断展示必要的知识、技术和价值观，促使员工以自身为主体设定目标，并为之制定相应的行动计划。
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员工培训体系的构建要点
>>>员工培训的基本体系
在这之前我们了解了牙科诊所应该如何培养人才及营造激发员工潜能的氛围。
那么下面将尚且称不上战力的员工定义为新入职的“新人员工”，并就建立使其达到战力水平的机制进行解说。
01设立新人培训负责人
建立新人培训体系时，为新人被分配到的岗位安排一位导师(新人培训负责人)很有效。像护士这种岗位，采用导师制对培训·研修体系加以完善是很常见的，但即便换作其他岗位，导师制对人才培养同样很有效。
新入职的员工最好由负责的导师直接进行日常指导。导师负责进行与员工个人能力相匹配的细致指导，或充当员工身边的咨询师为其解决烦恼、提供心理辅导。
而院长则作为院内新人培训的总负责人，发挥以下作用:在整个组织中对新任员工的指导意义、目的、方法等进行共享，构建可以实现新员工人才培养的体系。此外，帮助新任员工有效达成目标，并让导师自身得到成长也很重要。
02适合担任导师的人
导师原则上是有3年以上经验且和新人员工同一职位的职工。这是因为导师作为新人员工身边的前辈，可以在充分了解其特性的基础上进行直接指导，新人员工也能借由导师想象出1年后或3年后的自己，并引以为工作榜样。
此外，最好将新人所负责业务的跟进者设为导师，以便能够日常掌握新人的业务内容，根据需要与其一起实施。如果院内没有同职位的导师，专业部分可能需要由其他领域的导师予以辅助。
>>>培训所不可或缺的能力开发制度
所有员工都要根据诊所未来的方向认真考虑现在该做什么。在此基础上制定能力开发计划。并基于该计划进行实施。
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建立提高员工积极性的机制
>>>职级设置与涨薪等挂钩
01绩效薪酬制度与目标管理制度的联动
对经过不断努力后做出成果的员工予以表扬，固然会让员工在之后的工作中更有干劲，但更有效的还是与涨薪等各项制度挂钩。
下面让我们来探讨一下如何在展示理想的员工画像并让员工朝这个方向去努力的过程中通过目标管理和等级设置进行调薪。
【实践的要点】
按等级制作岗位职责书······写明应承担的职责·工作
目标管理制度······运用挑战表(每半年通过个人面谈实施评估)
根据等级设置涨薪额·奖金(*)
>>>导入院内表彰制度·奖金制度
为了提高员工的积极性，也有牙科诊所导入了院内表彰制度和奖金制度。
院内表彰制度是由职工之间投票选出成长较快的员工和对培训贡献较大的员工，对排名靠前的优秀员工进行表彰，赠予奖品等。
此外，还有诊所让员工将研修成果发表到学会或院内，然后对其进行评估并发放奖金。最近还有人将人才介绍纳入到了奖金制度的评选项目中。
01院内表彰~通过员工投票对贡献度评估
院内表彰制度通过员工投票选出得到患者感谢的员工、致力于业务改善和对培训做出贡献的员工，对排名靠前的优秀员工进行表彰，同时赠予奖品或奖金。
这时，为了避免表彰对象固定在特定人员上，每次都需要对评选项目加以调整，设法让所有员工都能得到表彰。
【评选项目】
●患者服务与接待相关项目
●业务改善相关项目
●员工教育相关项目
●院内卫生管理相关项目等
02奖金制度~根据成果进行奖励
奖金制度通过设置员工研修成果发表平台，根据成果的大小发放一定的奖金对员工予以奖励。
可能是受到人才保障形势严峻的影响，越来越多的诊所开始将有资质者的人才介绍纳入奖金评选项目。
获得奖金的员工纷纷将其用作日后研修的投资。
【评选项目】
03了解能力开发体系
能力开发体系可以分为输入和输出。
输入的构成，首先是研修，按职责、职种、部门划分。还可以分为OJT(接受指导时)和自我启发。
而输出则包括:院内报告、院内外研修、OJT(指导实施方)、担任患者教室的讲师、撰稿。
【能力开发体系图】
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04设置知识输出平台
为了出成果，在进行研修、OJT(on the job training: 在职培训) 自我启发等知识输入的同时，还要将重点放在员工输出通过研修掌握的知识(如:向上司提交研修报告、担任讲师、撰稿)这一过程。
这样一来，就能在院内共享研修成果，输出作为工作落实的最后一环呈现出来，给人带来莫大的成就感。