“行动计划”不会做？教你
本文根据11月刊“圆桌”栏目整理而成。
最近，在“培训问诊”中，有许多老师提到，“行动计划”作为培训实施的重要手段，应用十分广泛，却常被人诟病“效果微乎其微”。
那么，培训人应如何设计、运营行动计划以保障其效果呢？
不妨听听这些建议~
如何有效设计行动计划，
有哪些成功落地的行动计划框架或模板可以分享？
有效匹配学习内容+多维度进行设计
@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人
如何将学习内容转化为有效行为，一直是培训工作的关注重点。
设计与落实行动计划，也就是解决学员“课上激动、课后不动”的问题，更好地引导他们回到工作场景中刻意练习所学内容。
根据我的实践经验，培训人在设计行动计划时面对这两种情况比较容易钻牛角尖：
第一种是“精益求精”，既要求行动计划能够巨细无遗，并且希望学员全部完成计划。
尽管出发点很好，但是在实践过程中，往往会因启动成本太高而导致计划完成率不佳，还会使学员失去信心、产生抱怨。
第二种则是培训管理者陷入了“习得性无助”的处境。
由于以往的行动计划反馈不佳，培训人抱着“尽量少提要求、少影响学员业务工作”的心态设计和布置行动计划，学员就会因计划不重要或无法明确方向而放置一旁。
基于此，行动计划的设计尺度需有效匹配学习内容，不宜过大或过小。
譬如，若只是单独课程类的培训，设置半年或一年的行动计划可能不合适，应以“短平快”为导向，即学即用。
而一些重大的培养项目，诸如后备人才培养计划，可以从更多维度设计来落地学习内容。
举例而言，我所在公司的后备管理梯队培养项目结合了行动学习课题，团队行动计划内容主要涵盖三大层面：
一是团队纲领（见图表1），包括课题、行动任务（譬如共有哪几项一级行动，并以SMART原则描述）、分工（小组成员各自承担何种角色，以及简要的职责描述）、行为公约（为了达成课题目标欢迎和禁止何种行为）、运作规则（如开展会议的频率方式、如何衡量成效等）、承诺（共同的心理契约）；
二是具体落地安排（见图表2），主要包括行动描述、时间节点、衡量标准、负责人以及原因分析等内容；
第三，为了更好地把控计划实施情况和进度，我们还会配合甘特图进行进度管控（见图表3）。
行动计划大同小异，培训人需要依据项目的特性和内容进行相应的设计和调整。
图表1 行动计划团队纲领
图表2 行动计划落地规划
图表3 计划进度甘特图
目标聚焦+明确情境、资源和周期+建立监督与反馈机制
@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官
一般来说，行动计划主要包含六大要素：行动目标、关键任务、执行人、时间节点、资源支持、监督人等。
根据过往经验，我认为培训人需重点关注以下三点。
第一，行动计划的目标须聚焦，锚定学员需要提升的技能“点”，不可贪大贪多，且要符合SMART原则。
同时，该目标最好是基于现状评估后，由计划执行人和监督人共同制定并达成共识。
前期计划阶段的目标制定得越具体合理，后期就越容易落地和评估。
第二，明确行动计划的实施情境、资源支持和周期。
行动计划中的任务多半与实际工作场景相关，培训人需要提前做好资源和情境支持。
另外，行动计划的周期不宜过长或过短，过长会使计划内容变成走过场，过短则很难看到改变效果。
一般来说，以月度或季度为单位来制定行动计划较好。
第三，建立监督与反馈机制。
一定要为行动计划设立监督人，这样才能保证计划在后期执行过程中不走样。
监督人可以由学员的上级领导担任，还可以充当带教导师的角色。
除此之外，培训人在此过程中也要起到监督作用。反馈机制则要确定反馈的频次和关键产出结果评估标准，这些也需要在设计阶段提前明确。
设置多层次目标+强调“千人千面”
@黄金彩 深圳水务集团培训中心综合业务部副部长
行动计划的核心是“行动”，故其有效性取决于“行动”的适配度（目标与对象层面）和完成度（时间与质量层面）。
行动计划不是“万能钥匙”。
培训人要选择适合通过行动计划来推动实现的目标，并将之进一步划分为理想目标、预期目标、可接受目标，或者设置阶段性目标。
较之仅设置单一层次的目标，设置多层次目标能有效提高行动计划的完成度，且更好地保护执行者的积极性。
此外，行动计划强调“千人千面”，须关注对象的独特性。
培训人还应在充分考虑必要性和可行性的基础上，合理安排行动计划的时间。
比如，学员在15天全脱产集训期间完成耗时较长或频次较高的“行动”并不那么难，尤其是被施以竞争压力或辅以陪伴动力后；但当学员需兼顾工作时，适当调整时间长度、时间间隔，加大任务弹性，方可刺激“行动”意愿。
在实施过程中，
培训人可以用哪些方式来保障学员落地行动计划？
宣贯+规划+示例+确认+卷入
@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人
跟进学员落实行动计划，算得上是培训人不可逾越的坎。
培训人应尽早明白，计划执行过程中的“跟催”是难免的，所以尽量提前完成跟进动作。
我将“跟催”过程分为五大步骤，即宣贯、规划、示例、确认和卷入。
宣贯
我们都知道，没有人喜欢做作业，忙碌的职场人更是如此。
所以，在行动计划开始前以及执行过程中，不断向学员宣贯行动计划的益处，引导他们将学习内容与改善工作绩效相连结非常重要，但也往往最容易被忽略。
当学员足够了解并认同行动计划后，他们会更愿意参与和付出行动。
规划
在本环节，培训人需要清晰地告知学员行动计划的执行细节及注意事项。
其中，包括但不限于：
计划表中需要填写的各个模块的含义及要求，并配以填写原则和方法；
计划提交形式（邮件或OA）与反馈节点，以及是否需要直属领导签核或向其抄送等；
如果是项目制形式的计划，可以按提交速度、质量等，给予个人或小组积分或其他形式的激励。
示例
学员们提交的行动计划质量往往参差不齐。
经过实践复盘与总结，我们发现，若在布置行动计划的同时，向学员展示一份填写完整且符合要求的行动计划案例，会明显提升他们制定计划的质量（需要注意避免学员完全“拷贝”案例，应做好预防说明）。
确认
布置完行动计划后，培训人需要与每一位学员确认两点。
一，关于计划的内容，是否存在不清楚之处；
二，对于完成行动计划，预期有哪些挑战，如有可以进行引导和澄清。
卷入
在行动计划的实施过程中，可以视项目需要卷入学员的直属领导和HRBP。
具体来说，诸如在反馈某学员行动计划的进度、质量、里程碑等时，可以抄送他们，以便了解学员的学习与实践情况。
学员在知道有重要干系人关注时，往往会有更高的行动意愿。
此外，还可以将优秀的行动计划实践通过邮件的形式公开进行表扬鼓励，以提高学员的卷入程度、参与感和成就感。
保障行动计划落地的方法各有不同。在实践中，我们还发现若能做好计划的前端工作，落地效果会更好。
监督+回顾复盘+营造学习氛围
@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官
如何保障行动计划有效实施是整个计划成功的关键，同时也是最难的部分。
我认为需要做好以下三点。
一是充分发挥监督人的作用。
一般来说，行动计划指定监督人或者导师，应与培训人一起监督计划的实施情况，并且对执行中出现的问题和偏差及时纠正，确保计划顺利进行。
为最大程度发挥监督人的作用，他们还应参与制定前期的行动计划，并明晰计划应达成的目标。
二是定期回顾和反馈。
行动计划因涉及行为改变，所以一般周期较长，如果等到计划完成后再评估结果难免为时过晚，因此要在计划执行过程中就特定时间节点进行回顾。
例如，若行动计划以季度为周期，那么在每月度就要进行关键成果反馈，这样才能及时了解计划进展。
同时，还应对实施过程中发现的问题进行深入分析，明确造成问题的主要原因并积极应对，必要时对计划进行调整。
三是利用社群营造学习氛围。
培训人可以鼓励或要求学员在社群内分享自己的最佳实践，导师和其他学员分别对分享进行点评，让更多的伙伴看到他人的改变。
同时，还可以设定每天的分享“值日生”、每日打卡任务以及定期组织竞赛活动，并晾晒学习数据、公布成绩排名、设置奖学金等，不断激发学员的学习动力。
行动计划完成后，
培训人如何追踪和评估其效果？
具体项目具体分析
@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人
行动计划的追踪与评估应具体项目具体分析，不同类型的项目对应不同的追踪与评估方式。
单课类培训
不少公司可能会引进一些单次、短期（大部分为1～2天）的外部管理类课程或者工作坊。
针对此类课程，我们的跟踪方式较为轻量，周期为一个月左右，并与社群运营结合在一起，最后利用积分制评估行动结果。
另外，我们还会要求学员将实践行动整理成案例，再由人才发展部将实践案例改编形成学习资料，再次利用。
行动学习类项目
该类项目一般都设有明确的计划衡量标准，项目评估会邀请课题发起人、相关业务专家围绕阶段成果与最终结果进行综合评价。
后备人才培养类项目
此类项目往往延续半年甚至更长时间，追踪计划的落实更多是为了了解学员的态度、知识、技能是否有所改善和提升。
我们一般会配合三种后测方式。
一是汇报观察，通过学员的结业汇报，观察其计划的完成情况与提升程度。
二是调研访谈，在计划结束后的1～2个月内，访谈学员本人及其直属领导，了解学员是否真正改变行为。
三则与评价联动，我们在针对业务骨干向基层管理岗位转身的培养项目中，就曾尝试为毕业学员安排基层管理岗的任职资格认证，而其行动计划所列举的关键行动恰好可以作为举证的材料。
通过评培结合，学员落实行动计划也更加积极。
各层级反馈评估+关键成果输出+终期复盘
@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官
行动计划的效果评估主要围绕行为、关键结果、目标完成情况以及项目整体复盘进行。
行为改善可以通过监督人或学员下级、同事、客户的反馈来评估。
培训人提供对应的评估表，评估内容可以根据行动计划的关键任务进行设计，评估人根据评估表就能清楚地了解学员的计划进展情况。
关键成果输出，能够让结果评估更加直观有效。
关键成果包括优秀案例、优化后的流程、业务手册、微课等，可以在后期绩效改善等方面进一步运用。
此外，将学员初期的计划目标与最终完成情况进行比较，以评估学员的业务指标变化和绩效改善情况，也是一种衡量方式。
评估变化本身既能帮助学员了解和关注自身变化，还能推动他们后期刻意练习。
最后，行动计划的举措未必完全有效，结果达成也不一定尽善尽美，因此终期复盘很重要。
培训人可以从技能点选取、目标设定、学习氛围营造、学习意愿激发等维度进行复盘评估，从而找到计划制定、实施过程中的亮点和不足之处，以便对以后行动计划的设计和运营起到优化作用。