（三）选拔流程
1．各单位/科室推荐或个人自荐，填写《内训师推荐（自荐）表》，由各单位初审后报市局（公司）人事劳资科。
2．市局（公司）人事劳资科组织相关专家对推荐内训师进行有关培训，并进行考评。
3．对考评合格人员，公司将颁发聘书，正式聘任其为公司的内训师，负责公司相关培训工作。
第二条 内训师的职责
（一）内训师的主要职责
1．培训教材的开发：根据市局（公司）企业培训规划的总体要求，结合各自单位实际情况，开发设计与课程相关的资料，如辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档等，并不断创新。
2．培训授课：以培训效果为导向，积极做好备课工作，丰富课程内容，通过模拟情景的设计与营造，将抽象的知识理念通过直观的方式予以演练。
3．效果追踪与反馈：认真做好培训记录并对培训后的效果进行追踪，分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；
（二）内训师的权利
1．有优先参加培训的权利，（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平。
2．有获得相关课程参考资料的权利。
3．为保证培训效果，在一定额度内，内训师有申请购置相关书籍、资料、教具的权利。购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司。
4．如需出差授课培训，交通、住宿费用，按出差规定执行。
第三条 内训师的管理
1．根据市局（公司）企业培训规划和年度计划，制定本单位的培训年度计划，并以此来确定内训师的年度培训工作安排；
2．内训师应严格按培训计划开展授课，若因特殊情况不能按计划授课，应提前通知人事劳资科，以做相应调整；
3．内训师授课时应着正式职业装，仪表得体。授课后，须发放《内训师满意度调查表》，邀请学员进行培训效果评估。同时内训师应认真填写《内训师授课记录表》，并将以上材料交人事劳资科汇总、统计、备案；
4、.的内训工作由人事劳资科负责，内训师队伍由人事劳资科管理包括内训师的评审、核定课程计划、考核及日常管理工作。内训工作的开展需与内训师所在单位、科室协调。
5．市局（公司）人事劳资科应适时对内训师授课情况进行检查、评估与跟踪，并及时给予建议和指导；
6．市局（公司）人事劳资科可根据情况，组织内训师接受专业培训或进行授课心得交流等活动，以提高内训师授课水平。
7. 市局（公司）人事劳资科负责本制度的订立、修订、废止工作。
第四条 内训师的考核
（一）市局（公司）人事劳资科对内训师的季度、年度培训工作绩效进行综合考评。考评采用计分制。由人事劳资科填写《内训师年度考核表》，并对考核结果进行统计、汇总。
（二）培训时数标准
每堂课程2小时为一个课时。
（三）培训课程标准
每年初，市局（公司）人事劳资科根据《市局（公司）培训计划》的要求，制定培训计划。各科室根据实际情况自由安排培训时间。但培训必须每月都有进行。
（四）内训师授课标准
1.各单位根据培训计划的要求安排年度课程，设定内训师全年授课任务，并与内训师签订《内训师授课责任书》。
2．内训师按照《内训师授课责任书》完成年度授课任务。
（五）内训师考评得分
年度评分=满意度得分+其它得分（包括超额授课任务得分及取得相关资格证得分）
1．内训师授课满意度评分计算方法：评估是按照“很满意、满意、一般、较差、很差”5级方法进行，将5级评分转换为5、4、3、2、1的数字得分。再标准模式统计出内训师授课满意度评分，即学员满意度评分＝S（学员评分）/参评人数；
2．学员满意度系数和讲师授课的总体满意度评分对照表：
3．在完成《内训师授课责任书》规定课时外，每多一次加1分，每少一次减1分；
4．凡获得有国家劳动和社会保障部统一印制的培训师国家资格证书的，经人事劳资科确认后可在年度考核中分别加2分。
第三章 附则
（一）本管理规定解释权属于珠海市局（公司）人事劳资科。
（二）本管理规定自发布之日起生效。
附件：
1．附表一《内训师推荐（自荐）表》
2．附表二《内训师授课责任书》
3．附表三《内训师授课记录表》
4．附表四《内训课程满意度调查表》
附表2：
内训师授课责任书
根据公司对内训师授课时数及学员人数的要求，结合企业实际，现将培训工作责任明确如下：
1. 自 年 月至 年 月，培训工作年度授课次数 次、年度计划培训人数 人。
2. 内训师必须完成本责任书规定的授课任务。
3. 内训师培训工作按照相关标准进行考核。
4. 内训师按照相关标准享受授课补贴。
内训师（签章）
人事劳资科（盖章）
年 月 日
附表4：
内训师满意度调查表
时间： 培训课程：
内训师姓名： 单位或科室：
为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。谢谢您的支持！
为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。
一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）
第三部分 内训师培训效果
第一章 培训评估系统的设计
1.培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。
2.培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。
3.培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。
4.培训效果评估内容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估、内训师的工作绩效评估。
5.培训效果评估的形式：非正式评估和正式评估；建设性评估和总结性评估。
6.培训效果评估的基本步骤：①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析b.确定评估的目的；②制定培训评估的计划a.选择培训的评估人员b.选择评估对象c.建立评估数据库d.选择培训评估形式e.选择评估方法f.确定方案及测试工具；③收集整理和分析数据；④培训项目成本收益分析；⑤撰写培训评估报告；⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d.受训者的直接主管。
7.硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间。
8.软数据可以归纳为：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
9.收集整理和分析数据：一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。
10.培训项目成本收益分析：投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%
第二章 培训评估标准的确立
1.培训成果的层级体系：第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。
2.培训效果评估的四个层级：
评估内容
1）反应评估
受训者对培训的满意程度。
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。优点：易于进行，最基本普遍的评估方式；缺点：学员的感情因素较高。
2）学习评估
受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获。
学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
3）行为评估
受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进。
行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训。缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
4）结果评估
受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。
结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。
3.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
4.相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
5.信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
6.区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
7.可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
8.认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
9.员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。
10.投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）／培训项目成本×100%
第三章 培训效果评估的方法
1.定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
2.调查问卷的步骤：（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息；（2）设计问卷：a.问卷的顺序b.问卷的表达方式c问卷的实际内容d问题的形式。
3.访谈法的具体步骤：①明确你要采集的信息②设计访谈方案③测试访谈方案④全面实施⑤进行资料分析，编写调查信息报告。
4.笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等，具体步骤如下：①确定培训目标②起草测试题目③选择、排序测试题目④为学员准备考试说明⑤准备记分卡⑥进行测验⑦分析测验结果。
5.行为观察法
第四章 撰写培训效果评估报告
1.评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。
2.撰写评估报告的步骤：①导言②概述评估实施的过程③阐明评级结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告摘要
第二章 内训师的待遇
一、内训师基本酬金
内训师授课基本酬金，按以下标准：
第二章 内训师的待遇
一、内训师基本酬金
内训师授课基本酬金，按以下标准：
1.初始等级由人事劳资科根据内训师资历、试讲分值来确定。
2.满意度和培训效果调查每月进行2次，按1：3：1的比例评定A,B,C三级。
3.评定为A按课时酬金的150%发放课酬，评定为C按课时酬金的80%发放课酬。评定为B按基本课酬发放。
4.连续三次满意度调查和培训效果调查为A基本课酬升一级，连续三次满意度调查和培训效果调查为C基本课酬降一级。
5.年度内累计五次满意度调查和培训效果调查为A基本课酬升一级，累计五次满意度调查和培训效果调查为C基本课酬降一级。
6.降级到银一级无法再降的前提下，取消该内训师的内训资格，并扣发当月奖金500元。
7.被评为年度最优内训师，给予1000元的最优内训师奖金奖励，按2，3规定升级以外，额外升一级。还可以带薪参加公司外部学习的机会、带薪旅游等。
注：有下列情况之一的，取消内训师资格：
（一）有违法违纪行为或严重违反市局（公司）规章制度的。
（二）与企业解除劳动合同的。
（三）无法再降级者。
（四）因身体等原因无法胜任的。
（五）其它资格取消的条件。
附表：
附表1：
内训师满意度调查表
时间： 培训课程：
内训师姓名： 单位或科室：
为了能够给您持续提供最佳的服务，请您对本次培训进行评估。谢谢您的支持！
为帮助我们提高培训质量，请在以下项目中选择您认为最合适的分数。
一、您对本课程和内训师的意见和建议：（如果空间不够，请用背面）
表二：
内训师年度考核表
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