近年来，潍坊市坊子区注重发挥高素质教师在区域教育发展中的支撑赋能作用，通过建立引进—提升—管理—关爱—底线—退出的“六步闭环”机制，全面提升区域教师综合素质与专业能力。
引进——统筹谋划，突出创新
做好顶层设计。坊子区制定人才招引时间表和路线图，实行新教师引进三年递增行动，从每年招聘教师150名递增至200名、334名。在调研全区各学段、学校、学科教师缺口需求的基础上实行精准招聘，用控制总量教师名额补充学前教育师资，将事业编制名额用于增加中小学教师数量。提高人才引进生活补助、安家费等优惠力度，吸引更多“双一流”高校毕业生加入坊子教育，近年来高层次人才引进由16人增加至56人。
做细精准招聘。采用“互联网+”、高校现场招聘双轨并行的方式，聘请人力资源专家，围绕毕业生兴趣、性格、能力、价值观四个维度选拔人才。注重选聘教师的专业能力，先面试再笔试，面试以技能考核为主，比重为60%，笔试侧重专业基础知识，规避了使用通识考试遴选出的教师在实际岗位不适合、不胜任的弊端。
做实双向选择。为应聘教师与学校搭建岗位“双选”的用人平台，自主选人用人与教师自由选岗择校结合，用人学校全程参与岗位条件设置、考试、考察等环节，在与聘用人员达成初步就业意向的基础上签订承诺书。同时将招聘面试地点设在用人学校，校长及业务骨干教师担任评委，充分考察应聘教师的专业技能及岗位匹配度。通过双向选择，保证优秀人才招得来、留得住，干得好。
提升——量身定制，个性培养
发展路径层级化。以专业层级化发展激发全区教师的成长内动力，设置新入职、胜任型、骨干型、专家型、导师型五个发展层级，让教师专业发展有目标、有方向、有盼头。以层级发展为基础实施领雁工程，发挥“精英”教师的辐射带动作用，全区成立了25个区级名师工作室、15个首席班主任工作室，组建起43个教师专业发展共同体，以名校长、名师、名班主任带徒弟、项目研究引领教师发展。
教师培养定制化。引进国家教育行政学院萧山基地、上海名校长团队等优质资源，对校长（后备校长）、骨干教师、班主任三支队伍进行订单式培训，共培训3720人次。与中科院广州电子研究所、上海钛创星教育等合作，计划5年内培养5—10名新时代教育家型校长。近两年全区教师175人次获评省市级荣誉。
专业发展个性化。根据不同年龄发阶段教师发展特点，坊子区组建了“黄金团队”“鼎梁团队”“青骄团队”三大类团队，引导教师团队跨学区建立多样“成长联盟”38个，1568名教师参与其中。搭建个性化成长平台，通过对专家引领、团队合作、个人发展等策略研究，鼓励优秀教师形成特色鲜明的个性化教育教学法，如“主题读写教学法”“大任务整本书阅读”“数学节点教学法”等；青年教师中“90后”“95”后教师成为学科主力军，全区专业比赛一等奖获得者以“90后”为主，参加市级教学竞赛的选手平均年龄为26岁。
技术运用融合化。提升信息技术在教育教学中的应用，对全区教师进行信息化核心素养培训并进行达标测试，全区教师达标率96.3%。同时，发挥人工智能、大数据、创客团队等现代信息技术在教育教学中的优势，建设起“线上线下、课内课外、区内区外”的教育网络，以项目实施—学科整合—互助合作—引领共享的方式，助力教师专业成长。
管理——优教优酬，激发潜能
健全绩效激励机制。成立坊子区教育基金会，通过个人、企事业单位和社会捐赠，三年支出专项基金360万元表彰先进。落实惠师政策，在全市率先出台经费总额包干、职称岗位竞聘自主、绩效工资总量内分配自定的“一包两自”改革方案，绩效工资分配向教书育人关键岗位倾斜，树立起“多劳多得，优教优酬”鲜明导向。通过岗位分级竞聘，1117名教师级别晋升，激发了教师教育教学的主动性。
优化人才资源库建设。坊子区出台《关于建立坊子区中小学优秀教育人才资源库的实施方案》，对人才实行动态管理，在发挥引领示范作用的同时，作为区内教师流动、遴选的前提，打通农村教师到城区任教的通道。目前有537名入库教师，156名优秀入库教师实现了区内合理化流动。
完善教师评价体系。以基于教师成长、促进教师发展为目的，将过程性评价与终结性评价相结合，运用捆绑评价，先评价团队，再评价个体，并听取学生、家长和社会的意见，确保评价公平公正公开。
关爱——注重温度，彰显人文
用心用情为教师营造温馨的工作生活环境。实施教师安居工程，除了将距离学校较远的教师全部安置外，还为哺乳期教师安排家庭式公寓，确保孩子、老人等一家人可团聚同住。打造“清雅书苑”等一批特色教师之家，让安居教师居住有所，精神有依。开通教师班车、定制专属公交，构筑50分钟通勤圈，解决408名教师的交通问题。解决教师就餐难题，为教师配建爱心餐厅，配备热水、热饭、休息室、活动室“两热两室”，让在校就餐教师吃上可口饭菜。成立“教师之家”，设置“教师夜校”，举办“成长沙龙”，开展联谊活动，为青年教师牵线搭桥，解决婚姻问题，让其感受到组织的关怀和温暖。关怀援藏援疆教师、困难职工，温暖教师的内心。
底线——师德前置，清单管理
突出师德师风。制定《坊子区师德考核实施方案》，完善师德建设引导、督查、评价“三机制”，全区学校根据实际增加师德“自选动作”，保证师德建设常态化。强化师德监督，师德考核结果作为增资晋级、评先树优、资格注册、岗位聘用的前置标准。明确底线红线，依据师德红线“36条”，针对具体、实际、突出问题划定基本底线。如明令禁止“在职教师参与有偿补课”等，以达到从源头清理校外培训市场风气的目的；同家长保持适当距离；禁止在企业进行兼职等，警醒教师规范教学行为。制定学校发展清单、教师工作清单、班主任工作清单“三大清单”，规范学校办学行为和教师言行，建立工作台账，实行销号管理，完成情况在教育督导、校长评议、校长述职时作重要评价内容。
退出——明确界定，动态管理
一是自然退出。坊子区为达到退休年龄的老教师举行光荣退休仪式，感谢其对教育事业的无私奉献，为在农村一线工作满30年的教师颁发荣誉证书，让其体验自豪感，价值感。二是调整退出。聚焦关键人群，针对不同层面，制定不同退出方式。对聘期考核不合格人员，进行低聘、转岗或解聘。对不能胜任职责和群众满意度较低的管理干部，综合研判后予以退出。两年来，全区6名校长因不胜任工作岗位而退出。各类工作室成员主观推诿、未完成既定任务的，考核不合格予以退出。三是清理退出。对逾越“底线”“红线”的教师直接解除聘用合同。提高学校对教师的干预度，对触碰“底线”“红线”的行为提前干预，给予教师改正和补救的机会。同时建立退出教师申诉程序，保护教师的正当权利。
（来源：潍坊市坊子区教体局 ）
作者：张廷强
编辑：白天
审核：王骄