本期导读：
作为培训管理者，只有把握好评估背后的底层逻辑，把握好培训评估节点，巧妙运用不同评估形式，方能将培训价值发挥到最大。
把握好评估节点
培训评估的底层逻辑
巧妙运用不同评估形式
本文是2019年3月推送的第10篇干货，计4550字，阅读时间9分钟。
文 | 殷真 原太保安联健康保险总公司学习与发展经理
赵倩薇 周大生珠宝培训经理
姚绿冬 光明房地产集团股份有限公司培训发展经理
来源 | 《培训》杂志2月刊
很多企业在培训后往往会进行
“一训一考”甚至“一训N考”。
其实，培训评估有很多讲究，
何时评估？
评估过程中有哪些注意事项？
具体有哪些评估方式？
作为培训管理者要好好思考，
方能将培训价值发挥到最大。
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把握好评估节点
何时评估
训前测评·做完
学开车之前，我们都会自行学习理论知识。只有先掌握了基础知识，才能跟着教练上路实践，一些不理解的地方在实践中也会渐渐地迎刃而解。培训亦然，为真正了解学员训后转化情况，训前测评工作必不可少。
比如，针对某一主题的题目覆盖面应尽量全面、细节详尽，题量建议控制在50～100题，以选择题、判断题为主，考核时间不超过60分钟。合格分数根据培训门槛不同，灵活设定为60～100分不等。
通过测评，培训部门可以有效了解学员的知识掌握情况，同时，也为训后的效果转化情况做了案例对比。考评可以是线上考核，也可以通过观察学员的行为表现，找到现状与期望值的失衡点。
培训现场·做到
不管培训内容是技能操作、关键技术还是解决思路，培训结束后，学员能够在现场将学到的内容表述出来、操作动作表现出来、思路方案整理出来、行动方案计划出来，是最终的培训目的。
根据培训主题、受训对象、业务场景的不同，我们需要选择不同的评估模式。比如我所在的珠宝行业，针对一线员工，我们会采用“小组模拟演练PK”或“1V1通关模拟场景”的方式，进行现场评估。
在场景模拟考核过程中，培训部门应重点掌握3个关键点。
聚焦模拟场景。要求学员能够详细地描述出时间、场地、人物状态与关键问题。
明确考核标准。侧重课程中知识和技能点，通过现场模拟，反馈出学员的吸收程度，并根据考核表进行综合评分。
给予正面鼓励和建议反馈。培训部门提炼出好的知识和技巧共享给全体学员，并进行回顾示范，增强其理解和吸收。如果针对的是管理层，我们可以给学员一个业务的现状背景，将知识和技能透过结构化的模板，输出行动计划方案。
工作场景·做好
培训知识技能在工作场景中应用、转换，是培训工作的巨大挑战。此时不仅要求学员会用，而且要结合真实的业务场景、工作环境以及自有经验用得恰到好处。
那么，这个阶段如何去评估学员的应用情况呢？设计考核方式之前，我们务必要综合考量培训成果的输出是否能够为学员“减负”，最好是在工作过程中就能达成的指标，比如进行案例输出。但需要注意以下三点，才能有效帮助学员完成训后成果的输出。
实践背景说明：明确具体需要实践的内容，强调需要运用本次培训中涵盖的知识、方法或技巧，可以采用STAR法则形成案例梳理的模板结构，能够更清晰地梳理出案例运用过程中的知识点和技巧点。
（要了解更多STAR法则的运用步骤，请戳：运用STAR法则，高效萃取案例）
实践期限要求：根据不同业务场景的难易程度，规定不同的跟进时长。比如知识记忆类或动作实操类的课程建议实践期为7～15天；团队管理类或者业绩提升类的课程需要一定的周期来达成效果，建议提供1～3个月的实践期。
实践评优维度：学员有输出，培训部门就需要有反馈。我们可以通过案例完整性、知识应用灵活度、创新性、上级评价等维度来进行评优。
优质实践·做精
好的培训转化，往往能将输入的知识技能转化为当下最有效的经验。这些经验能够为迭代课程、拓展新主题提供不错的实战素材。这个阶段针对20%的实战精英，可以设置一些附加值考核，通过提供线上或线下的共享平台，用反向输出、共享的方式来强化知识技能的内化。
当然，成果的输出离不开好的实践和用心的梳理，制定良好的激励机制方案，给予正向的物质和精神的奖励是必备的，能够让学员在考核中找到培训的乐趣。
评估是为了协助培训达成目标，而对于学员来说，考核是从刻意练习的机械复制到场景应用的灵活转化过程；于讲师而言，考核是输入知识技能和输出实践经验的循环过程。在培训项目中，我们不断践行四阶段评估策略，力求考前思考、考中减负、考后落地。
培训评估的底层逻辑
评估过程的注意事项
让所有群体都说“YES”
培训评估目标是多维度的，其利益相关者主要包括员工、培训专业人员与组织三大群体，不同群体对培训评估的诉求不同。
员工：最关心的是“我”学到了什么；
培训专业人员：最关心“我的”培训做得怎么样；
组织：最关心员工工作行为和绩效表现对“我”有何帮助。
评估目标也是多层次的。把评估目标定在哪个层次，决定了后续评估工作的难度和复杂性。关于层次的界定，我们可以根据柯氏四级评估模型来衡量。
评估目标与学习目标是紧密相关的，一个描述清晰、可测量的学习目标可以使评估大大简化。比如海尼克（Heinich）在梅杰三元素法（Mager"sThree Elements）（见TIP 1）的基础上，提出了学习目标设计的四元素法，也称为ABCD法——Audience（谁）、Behavior（发生何种行为）、Conditions（在何种条件下）、Degree（达到什么样的程度）。用这种方式界定学习目标，在后期也容易被测量与评估。
TIP 1 梅杰三元素法
梅杰的研究对制定行为学习目标产生了深远的影响，他建议该类学习目标必须包含三个重要元素：行为、条件和标准。
行为（Behavior）：明确学习者出现什么样的行为，可以证明其达到了学习目标；
条件（Conditions）：描述行为是在什么样的条件下发生的；
标准（Degree）：描述学习者的行为达到什么程度是可以接受的。
如果评估目标不够明确，那么可能是学习需求分析、项目设计或开发环节出了问题。一个没有目标的培训，不仅会造成培训效果不能被准确测量，还会造成公司资源的浪费，产生持续负面的影响。
好的评估有好策略
明确评估目标以后，我们还需要制定评估策略，包括数据来源收集、资源分配等，为后期培训评估做好前期准备。
数据收集策略
在此阶段主要考虑数据要何时收集？如何收集？收集哪些数据？此时，一定要避免陷入麦纳马拉谬误（McNamaraFallacy）（见TIP2）。由于数据收集内容与渠道的多样性，我们还应该采用适当的策略。比如，为最大程度上确保数据来源的可靠性，收集数据时应考虑是采用匿名还是实名的形式。
TIP 2 麦纳马拉谬误（McNamara Fallacy）
第一步，测量容易测量的；
第二步，无视那些不容易测量的，或者任意赋予一个定量的值，这是人为且有误导嫌疑的；
第三步，假定那些不容易测量的都不重要，这是盲目；
第四步，宣称没有不容易测量的，这是“自杀”。
资源分配策略
反应层的评估，工作人员通过在现场发放、收集问卷就可以完成；另外，现在比较先进的方式是采用培训评估软件，学员扫描二维码就可以反馈评估意见，意见的汇总分析也可以由软件自动完成。如果评估项目比较复杂，那么我们就需要仔细盘点可用于评估的资源，适当地加以分配。
精选方法 “对症下药”
为了收集到足够且有效的数据，我们也要选择合适的方法与工具。不同的评估方法适用于不同的评估层次，培训部门可“对症下药”（见图表1）。
图表1 评估方法与适应的评估层次
在学习层次上，若要了解员工对公司规章制度等的掌握情况，可以采取考试的方法；
行为层次上，若检验员工是否真正践行规范，则要通过观察法进行监督；
如果要考核一线机械操作工人是否掌握了正确的操作流程，可采取模拟操作方式，评估学员的技能掌握情况；
在结果层次方面，若要考核员工参加完培训以后绩效提升情况，我们可以在设置试验组和对照组的基础上，通过访谈法、绩效指标分析法等进行综合评估。
值得注意的是，对于领导力、情商、沟通等软性技能的评估，标准可以相对粗线条，以定性评估为主，避免过于陷入细节。
巧妙运用不同评估形式
有哪些评估方式
过程评估，打造完整“证据链”
学习层评估的时机并不能完全局限于学员完成培训后。对于某些时间跨度较长的培训，若要待项目实施结束后才进行效果评估，可能就有些滞后了。
因此，对于学习层的评估时机，应当考虑过程性评估与结果性评估两种方式。过程性评估是以培训目的与阶段性培训目标为依据，对学员进行的学习效果评估。它的主要优点包括：
目的性——紧密围绕培训目的及培训目标；
及时性——根据教学，设计不同阶段的评估策略；
关联性——培训评估的内容与教学内容紧密相连，有效评估学习成果；
动态性——随着培训课程的实施而进行动态的评估，形成完整的“证据链”；
互动性——学员与培训师之间通过互动方式反馈学习成果。
结果性评估则是在过程性评估的基础上，对学员整体学习成果的一次检验，也是目前大部分企业普遍采用的培训学习效果评估方式。相较于过程性评估，结果性评估对学员的即时考核压力更大。因此结果性评估的实施时机，可考虑在课程结束一段时间后开展。
即时“突击”评估
在过程性评估当中，学习层的“考核”随时都可以发生。我们应根据学员的学习方式、课程内容、应用环境等因素综合考量，根据阶段与场景的不同，合理运用不同的评估工具与方法。
最简单的即口头测试，运用提问技巧，及时了解学员对知识点的掌握程度；
或是通过角色扮演、实操演练，考察学员对应用某项技能的准备程度。
即时性评估更容易让学员接受课程内容，在最自然的状态下表现出对课程知识的吸收或应用，也能真实地反映出学员的学习成果。
CASE
我曾就职的物业公司，之前针对专业技术岗位开展过连续三个月的培训主题月活动，每个月分别以秩序维护、客服、工程为主题。集团总部组织来自全国各地的专业技术人员进行集训，通过封闭式培训完成一系列专业课程学习。我在设计培训项目评估方案的时候，考虑到课程内容更偏向于实践应用，因此对培训效果设计了多种考核方式（见图表2）。
图表2 评估考核方式
针对不同的专业技术特性，在考核方式上也略有差异，如秩序维护主题培训的学员大多为基层管理人员，因此考核中增加了体能训练，而针对售楼处客服则增加了商务接待礼仪等。通过差异化、多形式的学习层评估，让学员在学习过程中对知识和技能进行巩固。
有效沟通，把心交互
在传统概念里，学习层评估是对学员的单向评估，而实际上，学习层评估也可以是学员的自我评估，两者存在一定的交互作用。
学员根据课程目标进行自我学习评估，可以有效把控课程知识或技能掌握情况，及时发现自己的不足，从而进行“自我纠正”，调整学习进度或学习方式。
与此同时，学员可以将自我评估的结果主动反馈给讲师，据此讲师可以有的放矢地辅导跟进。
当然，培训师也可以通过一些评估方法主动收集相关信息，根据评估结果给予学员必要的反馈。这样的交互反馈，让讲师与学员之间加强了信任关系，更有助于培训效果的提升。
丰富学习层的评估方法、选择合适的评价时机、鼓励学员与培训师的互动交流、激发学员的学习意愿，都将有助于改进学习层评估的应用效果，帮助更多企业走出学习层评估的困境。
本文根据《培训》杂志2月刊问吧内容整理而成，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn
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