对于大部分员工而言，之所以会选择进入某家公司，很大程度是因为该公司能够提供更广阔的平台、更优质的渠道、更完善的路径让员工成长发展，使员工的个人能力和职场竞争力进一步提升。“人往高处走”，很多时候，影响员工是否继续留在公司的因素，会是这个“高处”的上限。
也就是说，公司的人才发展计划对员工能否长久效力会产生很大影响。如果能让员工在工作中看到自己学习、成长和进步的机会，他们会更愿意留下来，贡献更大的价值。而从公司的角度来看，员工技能的停滞不前会增加人力成本，乃至阻碍企业的创新能力。所以，HR部门制定人才发展计划是非常有必要的。
为什么人才发展计划很重要
■ 避免人才短缺，弥补员工技能差距
首先，顶尖人才会更愿意为有人才发展计划的企业工作，因为企业能为他们提供内部培训和成长机会，助力他们的长久发展。
其次，外部招聘的人才并不一定完全匹配公司的需求。相比之下，提高现有团队的技能或培训特定新技能，不仅可以帮助你留住人才，保护企业知识产权，还能加强企业的文化和凝聚力。
所以，在技能过时的速度越来越快的当下，公司应抓住机会，提高整个企业现有员工的技能，以帮助他们弥补技能差距，并在市场上保持竞争力。其中，培训的重点应该是提高员工的核心优势，弥补他们的不足，从而提高公司的整体成功。
此外，人才发展计划在一定程度上可以帮助公司节省人力成本，因为当你的人才发展计划成熟后，在雇用和培训新员工方面的支出会大大降低。
■ 提高员工敬业度和士气
人才发展计划使员工能在工作中调动更多资源，取得更大成果。这方面的投入提高了员工的生产力和效率，从而更好地推进整体业务目标的实现。
从员工的角度看，人才发展计划向他们传递了一个信号：公司重视并愿意在他们身上有所投入，因而自己在公司是有发展前途的。这样的信号强烈影响着员工的满意度和敬业度。
■ 使人才发展与组织目标一致
让员工的个人目标与公司目标保持一致，是绩效管理的一个关键方面；而当员工觉得他们的职业发展也是公司目标的一部分时，这种一致就更容易实现。
了解组织目标的员工能更好地将自己的发展与企业目标有效结合起来——当员工清楚自己的贡献以及自己帮助公司实现下一个里程碑目标需要什么技能时，他们会更有的放矢努力学习，敬业度和生产力都能得到提升。
■ 有效避免决策中的偏见
通过使用标准化计划和客观分析来确定现有的技能差距、创造成长机会并追踪进展，人才发展计划可以减少组织决策（如员工晋升决策）中的偏见。结构化和标准化的发展战略也有助于管理人员平等对待每位员工，并在行为处事上与公司目标保持一致。
制定人才发展计划的要点
推行人才发展计划的挑战
在人才发展计划推行的过程中，管理者们太忙了或者员工太忙了，都会影响效果。当团队的工作核心重点是达到与投资回报率相关的目标（如销售额）时，管理者可能就会将团队提升技能的优先级后置；当员工有工作压力时，对于额外参加培训项目也会犹豫不决。
另外，人才发展项目太少、频次太低也会影响人才发展计划的推行。零星的培训，由于信息留存度不高，员工无法完全掌握和应用知识。应该通过重复和重温过往学过的内容，定期、及时学习与复习，才能保持记忆的新鲜度、思维的敏捷性以及员工的参与度。
员工的发展计划包含的方面
人才发展计划可以根据组织的目标、员工的职业生涯阶段以及发展是抱负性（例如是否在发展高潜力员工）还是纠正性的（例如绩效改进计划）而有所不同，具体内容应该包括每个人要努力实现的短期目标、长期目标，比如学习新技能、获得证书或升职等。以下是众多类型中的三种：
■ 专业发展
专业发展计划是为员工个人设计的综合成长计划，它将员工的学习、职业目标以及与职业目标相关的个人能力相结合。大部分情况下，这些目标是在他们当下的工作中实现的。
■ 职业发展
职业发展计划比专业发展计划更具针对性，因为它确定的是员工实现职业目标所需的技能和能力。
职业发展计划有四个主要组成部分：
•员工当下的水平
•他们想达到的水平
•他们的可改进之处
•改进的计划是怎样的
例如，如果一个初级客户经理的职业目标是领导自己的团队，那么职业发展计划可以先列出需要改进的具体领域或需要实现的技能，接着便能对应找出弥补这些差距的可行步骤，朝着目标前进。
■ 领导力发展
内部领导力发展计划，可以帮助企业将资源投入到培训那些更了解企业文化及价值观、与同事关系更紧密、熟悉业务及公司运转流程的潜在管理者。其重点是为员工在公司内担任管理职务做准备。
根据LinkedIn的《2022年劳动力学习报告》（《2022 Workforce Learning Report》），领导力和管理培训是今年全球近50%的学习与发展计划的重点。
在推行领导力发展计划时，公司通常会不断改进其培养方法，同时让优秀员工更多接触到一些结构化的机会，去成为管理者、辅导他人或者建立更广的人际关系网。这一类型的发展计划需要从员工到管理者团队的坚定投入。
HR部门如何推动人才发展计划的制定与实践？
第1步：获得管理层的支持
与管理者紧密合作，了解员工的需求。首先，在制定人才发展计划时，管理者会起到至关重要的作用，因为他们最了解员工情况，而且能够随时就业绩、日常工作挑战和职业抱负与员工持续对话。其次，在日常跟进中，管理者可以与员工讨论其当前的技能组合缺少什么，以及实现更高层次的职业目标又需要什么。
第2步：从技能差距分析开始
在一开始，HR团队需要与各级别的管理人员做深入访谈与讨论。根据公司的目标进行技能差距分析，详细了解个人和团队层面缺乏哪些技能，衡量每个人目前的能力和每个部门的优势，以精简培训计划，获得最大效益。
确定所有需要的技能，然后根据收集到的数据设定目标。
第3步：考虑公司总体与关键目标
在制定人才发展计划时，要从大的业务目标开始。虽然最高管理层并不直接管理一线员工的发展，但他们一致认同的战略目标将影响所有员工的发展。
先回顾公司的经营战略和执行计划。确定实现这些目标所需的具体框架、行动和任务。然后，HR部门的领导者可以进一步提问来细化，如：实现这些目标需要哪些能力或技能？我们的员工已经具备了哪些？哪些还需要培养？
之后，HR部门就需要组织培训以及提供所需的资源，以弥补员工现有技能与实现组织目标所需技能之间的差距。
第4步：与员工的发展目标保持一致
根据整体业务目标、技能分析的结果以及组织的学习与发展结构，HR团队可以与管理人员合作，确定哪些员工最适合（以及以何种形式）进一步发展。HR和管理者可以参考员工表现数据的分析结果以及在日常工作和绩效考核中所了解到的情况，为员工规划潜在的发展和技能提升机会。当然，并非每个职业发展计划都会以晋升为重点。
人才发展计划还需要与员工协商面谈。在面谈时，要积极听取员工的想法，通过提问进一步了解他们的职业目标、当下的计划，或者他们认为在未来需要发展哪些能力等。帮助员工将自己的目标与公司的目标更好结合起来。
第5步：确定培训的类型
管理人员可以根据每个人的优缺点、当前角色和职业抱负等，创建标准化的行动计划，与员工一起制定并致力于实现目标，规划实现这些目标的时间表。
HR部门则主要负责提供更多组织内的专业发展机会。比如提供学习所需的各类资源，包括各类线上、线下的分享、沙龙、工作坊等。HR部门还可以负责选取具体的方式跟踪管理员工的学习进展，甄别选择学习与发展平台等。
之后，管理者便可把时间交给团队成员，与此同时留出一定的空间让他们实施发展计划，将所学付诸实践。当然，这个过程可能不需要正式的课程，只需要在真实的工作环境中练习。
以下是一些人才发展计划的例子和资源：
• 交叉培训。通过培训让员工熟悉不同岗位的职责。也可以培训他们从事专业范围以外的工作。
• 工作轮换。让员工在特定的时间或期间，在不同的工作或领域之间轮换。
• 在职辅导。管理者和高级员工可以向经验不足的员工提供专家建议和行业经验。
第6步：制定学习目标与结构
员工常常会因为团队太忙，而把学习放在次要位置。因此，HR和管理者为相关的培训计划规定出特定的时间地点。同时还需要为员工提供学习的目标和结构。例如，管理者可以让下属每6个月完成48小时的学习量。量化目标使管理者更容易激励他们的团队完成学习任务。
另一种方法是在时间表上指定任务的截止日期或考核时间，员工可以按照固定的时间表和同事一起完成课程。
总而言之，人才发展计划的制订者需要想方设法提升培训的便利性，使其更有吸引力、更有效。
第7步：制定S.M.A.R.T.目标
S.M.A.R.T.目标可以帮助有的放矢，提高实现目标的可能性：
• 具体（Specific）。目标要具体，阐明你希望在人才发展方面实现什么目标，例如“提高客户推荐度”或“提高质量分数”等。
• 可衡量（Measurable）。要考虑目标的衡量方式，例如，“在过去一个季度增加10%的销售额”或“在未来6个月内使用xx使xx的生产力提高20%”。
• 可实现（Achievable）。在计划中确定你将如何实现这些目标——或者这些目标是否可以实现。评估为实现这些目标需要做些什么。
• 相关（Relevant）。考虑它是否与公司目标方向一致。评估每个目标是否与实现公司目标有关。
• 及时（Timely）。确定时间框架和最后期限。将每个要素分开，确定对应的时间小目标。
第8步：将培训成果转化为行动
让员工把学到的东西转化为行动。鼓励管理者们评估他们的团队成员是否学有所用。
第9步：跟踪进展及结果
不跟踪结果的人才发展是不完整的。将人才发展计划与HR团队、管理者和员工联系起来，让每一方对流程和结果都可见。例如，使用在线协同工具可以让员工看到他们实现目标的进展，以及如何与公司的目标协同，而管理者则可以在进展不足或发展活动重点不明确时提供额外的指导。
确保与员工定期交流反馈，评估进展情况。另外，随着条件的变化或员工目标的调整，发展计划可能也需要随之修改。为了不落后于变化，管理者和员工可以定期重新评估目标和发展计划，也可以请HR部门加以指导。
除此之外，HR部门还应该衡量人才发展计划在组织层面的影响，如是否提高了生产效率、员工的敬业度或精简了工作流程等。
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