在几乎所有关于培训和发展项目的在线讨论中，"参与 "这个词已经变得无处不在，但这个概念仍然像以前一样强大。为了挖掘其推动变革的潜力，L&D领导者应该不断思考什么是学习者参与，并考虑实现它的新的最佳实践。
如何创建更具吸引力的培训和发展项目
培训行业最近的一篇文章指出。"学员参与度不在于座位时间。它是对通过战略方向和目的有意义地投入时间的衡量"。L&D专业人员所面临的挑战是如何开发出员工认为值得投资的企业培训项目。以下是做到这一点的10个策略。
1. 鼓励自我导向的学习
2019年的一篇《首席学习官》文章引用了一些统计数据，支持让员工在学习的内容、方式和时间上有更大的发言权，但要在正确的道路上给予一点提示。员工希望引导他们自己的学习之旅，并且应该有必要的资源来这样做。
今天，由算法驱动的学习工具使之比以往任何时候都更容易。基于人工智能的平台可以利用他们的输入和互动来识别技能差距和学习者的偏好。自动化的内容标签优化了策划和推荐个性化内容的过程。此外，一个强大的LMS可以根据员工的职位、团队任务和其他标准，自动将他们纳入相关的学习途径中。
2. 创建学习途径
L&D团队创建有吸引力的培训和发展项目的另一种方式是使用正式的学习途径，在《哈佛商业评论》的文章中，学习途径被定义为 "指定的一系列活动，通常来自不同的来源和不同的形式，旨在发展[员工]的技能和行为。"
开发一个学习途径，首先要确定培训需求，并将其转化为一个人通过学习途径工作的主要目标。然后，用各种方式的相关内容来充实一个框架。这个阶段主要是一种策划行为，部分是艺术，部分是科学，它应该考虑到学习者的分析。
在整个路径中寻找突出相关性的方法，将内容与工作任务和商业目标联系起来。
一个最佳做法是，学习设计者要在整个路径中寻找突出相关性的方法，尽可能地将内容与工作任务和商业目标联系起来。设计师还可以加入庆祝里程碑的方法，比如获得徽章，以激励学习者在这条道路上取得更大的进步。
3. 3.实施一个按需策略
在许多方面，按需学习是人们在家里遇到需要解决的问题时已经做的事情的延伸，在网上搜索对他们有帮助的信息。但如果这是在工作中进行的，就很难分辨出最可靠和最准确的来源。
按需策略要求策划内容，并通过LMS进行访问，以缩小搜索范围，消除这种模糊性。员工可以在需要的时候获得培训，并立即应用这些知识，就像他们咨询内部主题专家一样。
按需学习，加上从供应商那里获得的或内部开发的经过审查的材料 "目录"，使知识在员工的指尖上。有了这样的便利，工人们就更有可能参与到培训和发展计划中。
4. 提供微学习的机会
员工普遍认为他们太忙，无法参与需要大量时间投入的培训。事实上，德勤报告说，普通工人每周只有24分钟的空闲时间用于学习。
当培训时间很紧张时，微学习是一个有效的解决方案。微学习可以采取多种形式：短视频、信息图表、工作辅助工具，只要能在五到十分钟内完成即可。在设计这些简短的干预措施时，确保每个微课只涉及一个学习目标。当学习者每次只需要专注于一个话题几分钟时，保持他们的参与度会容易得多。
5. 提供沉浸式学习项目
沉浸式学习是关于相关性和近似于新获得的技能在现实世界中的应用。这可能意味着结合实际经验的案例研究，这是一种明显的低技术形式的沉浸式学习。或者可以使用虚拟现实模拟来提供最高形式的真实性。
理想情况下，沉浸式学习能够调动感官和智力，使员工不受干扰，并大大增加学习效果。培训越接近真实世界的表现条件，学习者就会越深入地参与其中。
6. 游戏化学习
游戏化是指在培训和发展项目中加入类似游戏的元素。这些功能吸引了学习者的竞争天性，让他们有机会打败时间，在排行榜上获得积分，或获得徽章。
为了最大限度地利用这一策略，《国际培训与发展杂志》的一篇文章建议："当游戏化与教学设计原则结合使用时，它将是最有效的；仅仅在培训中加入游戏元素而不仔细推敲其心理影响，不太可能导致理想的改变。"
"简单地在培训中加入游戏元素而不仔细推敲其心理影响是不可能导致理想的改变的。"
如果使用得当，明智地将游戏元素纳入项目，可以提高学习者的参与度。过多的游戏化会使内容看起来不如竞争者重要。
7. 优化培训后评估
从员工那里收集丰富的数据对于创造更有吸引力的培训和发展项目至关重要。为了获得对培训结果最细致的看法，在形成性和总结性评估中应采用多种数据收集方法：问卷调查、访谈、焦点小组等。包括封闭式和开放式的问题，并提供一个平衡的积极和消极的反应选择范围。
也有许多数字工具可以帮助优化培训评估。例如，Qualtrics会自动分析调查问题并提出改进建议。它还使用人工智能来检测学习者的回答模式，然后自动生成带有数据可视化的报告。
8. 与发展中的技术保持同步
利用最新的技术是使培训和发展计划更有吸引力的另一种方式。例如，包括Verizon、沃尔玛和联邦快递在内的一些美国最大、最成功的公司都从使用VR和AR的学习项目中看到了巨大的成果。一项研究甚至报告说，在使用虚拟现实培训时，学习效果比传统教学方法提高了76%。
由于预算的原因，VR和其他前沿技术可能是许多组织无法企及的，但随着不断地进步，它们可能会变得越来越容易获得。
9. 发展学习文化
当工作场所培养了一个持续学习的环境，学习者的参与是一个自然的副产品。在学习文化中，承认自己的学习需求被看作是力量和性格的标志，而不是弱点。这种文化从高层开始，领导者不仅重视学习，而且通过参与和投入资金支持学习来积极证明他们重视学习。
这也意味着为学习分配时间。例如，谷歌制定了一项政策，允许各级员工将20%的工作时间用于学习和实验：他们称之为80/20规则。尝试新的想法，即使不成功，在学习的文化中也是被鼓励的。
在学习文化中，承认自己的学习需求被视为力量和性格的标志。
此外，麦肯锡最近的一个播客建议，组织可以通过将学习与绩效审查过程联系起来，让员工利用对自己绩效的反馈来制定自己的发展计划，从而将学习嵌入他们的文化中。
10. 始终应用成人学习理论
寻找最大化学习者参与度的方法最终必须建立在对成人教育学或成人学习理论的深刻理解上。阅读下面这些理论，可以为制定有效的培训和发展计划激起新的想法。
变革性学习，由杰克·梅兹罗（Jack Mezirow）在20世纪70年代首创，强调通过批判性思维改变成人学习者看待世界和自身的方式。
体验式学习，由David Kolb在20世纪70年代提出，着重于通过反思和理解自己的经验来学习，强调实践学习。
基于项目的学习，由约翰-杜威在1897年提出，认为成年人通过积极探索现实世界的问题来学习效果最好，杜威将其描述为 "在实践中学习"。
行动学习，由Reg Revans在1982年提出，涉及在解决问题的小团体中学习，学习者在教练的指导下采取行动并反思结果。
发现学习，由Jerome Bruner在1961年提出，其前提是成人通过创造和回答自己的问题来发现信息、关联和真理。
最后说明
高度参与的学习者往往会成为高度参与的员工。SHRM认为培训和发展项目是建立和维持员工参与度的关键，员工对其组织的承诺和联系。
高员工参与度的好处包括人才保留、更强的组织绩效、生产力，以及更多。这意味着，保持学习者的参与度会在整个组织内产生连锁反应。而单独或结合使用这些策略，可以成为扔进池塘的小石子。
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