每个公司都会有相应的人才发展体系，有了人才发展体系应该怎么样去给员工赋能，让他成长为
人才公司需要的人才，如何让人才发展落地执行，那么除了我们要事先确认好公司相关岗位的胜任
力模型，那么下一步就是对应我们要培养的人员做IDP发展计划，找出目前人员与我们想要的人员
之间的差距的差距进而进行培养发展，那么下面我们来详细说一下啥叫IDP且怎么运用IDP。
什么是IDP？
中文名：个人发展计划
英文： Individual Development Plan
个人发展计划是一张描绘员工未来职业生涯发展的地图。
勾勒出员工的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活动，帮助员工在合适的时间获取合适的技能以实现职业目标。
IDP的意义将是一个帮助双方有效沟通，同时是帮助员工制定个人职业生涯规划发展的重要工具。结合员工岗位需要及其个人发展意向，经企业和员工双方沟通后达成的改进与提高工作绩效和工作能力的系统计划。
IDP的意义与价值
对于员工：提升能力与经验，提升当前工作绩效、提前掌握必需的能力与经验，为进一步 职业发展做好准备、规划自己的能力与经验，应对扁平化组 织带来的“天花板难题”、根据公司的需求来发展自己，获得可持 续性的职业竞争优势。
对于组织：牵引员工成长为企业未来所 需要的人才、通过鼓励员工内部轮岗、换 岗等方式，保持企业的活。
对于管理者：反馈下属当前绩效情况，与下属讨论其优势与不足，明确下阶段改进方向、担当下属职业发展的扮演导师或教练、传达公司战略目标、公司发展需求及机会、共同评估下属的职业发展潜力及下阶段职位的任 职资格、支持下属的培训与发展，提供学习及实践资源或机会。
IDP中注意事项：
IDP是连接个人职业发展需求和组织发展需求的桥梁、不是一次性的过程，是识别员工职业发展通道所必须具备的知识、技能、素质的有效评估及沟通工具，不是一个绩效提升工具、是员工职业发展的具体计划，不是职业晋升承诺，是一个激励和监督员工不断提升能力，促进自我职业发展的过程，不是培训、进修等的合同等，在IDP制定过程中一定要记得IDP的YES和NO。
IDP执行过程中的各角色职责：
IDP不是员工或者管理者自己拍脑袋制定出来的，而是多个角色之间合作沟通之后输出的结果，在IDP制定过程中需要员工、其直接上司、培训&HRBP各司其职。
员工本人需要制定、执行、定期回顾自己的个人发展计划（IDP），积极主动与直线经理沟通并倾听其反馈，主动积极参与线上线下学习实践。
直接上司需要制定、执行、定期回顾自己的个人发展计划（IDP），积极主动与直线经理沟通并倾听其反馈，主动积极参与线上线下学习实践。
培训&HRBP需要推动个人发展计划（IDP）的在所在部门的实施，提供培训和必要支持。
到底应该怎么样来做IDP呢？
这时我们可以使用IDP工具四步法。
自我评估——测评、认清面临的职业问题/swot/设置职业发展目标
发展计划——发展行动/期望达到的效果
执行与辅导——具体动作/上级辅导
回顾与调整——复盘/总结
swot分析
IDP四步法
大家可以拿出自己想做的一个岗位来进行员工的IDP发展计划，确认岗位胜任力模型，填写思路需要清晰，可以提前列出几步进行沟通填写。
第一步，考虑“我想到哪里”：个人职业发展目标是什么。
第二步，思考“我怎样到那里”：也就是实现个人职业发展目标需要什么样的能 力素质基础。
第三步，关注“我现在在哪儿”：评估自身当前能力和经验状况，思考要实现职 业发展目标还需要提升哪些能力，弥补哪些经验。
第四步，思考“我做些什么能帮助我到达那里”：即制定详细的学习/发展活动 计划提升能力，以期实现未来的职业目标。
思考沟通完以上我们要附出IDP发展计划表，计划表要包括沟通出的员工的优势、劣势、总体建议，如何发挥员工的优势？如何发展提升员工的劣势，最后也是最重要的要做行动计划，行动计划要包括要提升类别、提升重点、提升目标、衡量的标准、行动的计划、所需要的支持等，行动计划做好后要定时一个月、两个月等进行复盘与总结，查看效果。特别注意的是行动计划尽量可量化、可衡量标准。
基本了解以上结合工作中的实现岗位尝试操作，就能制定出属于自己或者相应岗位员工的IDP发展计划了。