本期导读：
企业对人才管理越发重视，但在极速变化的环境下，支撑与实现业务战略，需要自上而下的人才管理/组织举措与自下而上的员工体验中找到更多的结合，以使得整个组织更加融合以保持敏捷。
- 大家在“看”啥：《2022中国人力资源管理年度观察》
- 大家在“聊”啥：外部引入的高管与内部养成的高管，各有什么优劣势？我们该如何帮助这些“空降兵”快速融入组织？
- 大家在“做”啥：周大生启动三星员工成长专项、绿城中国开展领航计划、明阳智慧能源集团股份公司海上工程体验式培训圆满收官
本文是2022年3月推送的第4期“培训周报”，约计6600字，阅读时间9分钟。
整理｜培小助
创新是唯一出路，
淘汰自己，
否则竞争对手将淘汰我们。
——安迪·格鲁夫
—— 大 家 在 “看” 啥 ——
人才与企业是相互成就的，
打造以人才为中心的战略，
是助力企业加速发展的力量之一。
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北森人才管理研究院发布北森《2022中国人力资源管理年度观察》
报告尝试通过理解当前中国企业正经历的外部环境和挑战，观察这一背景下中国企业和员工现状及未来的发展趋势，为人才管理和数字化的交融探寻更好的契合点。
2021年人才管理背景与挑战
2021年是“十四五”规划拉开大幕的第一年，经济的发展稳定增长、数字化与实体经济深度融合、国家一系列积极政策相继出台为企业发展创造了更健康、广阔的发展空间和机遇。
在此背景下，中国企业或为生存或为创新加速变革转型，不断以更客观、面向未来的视角去思考新时代下的管理主题。
HR在转型下的体系调整的关注度正在降温，内外部人才缺口仍是人才管理挑战中最严峻的问题，人力资源数字化转型与数字化决策也逐渐成为关注重点。
企业遇到的人才管理挑战分布更分散，这反映了企业的发展课题可能突破常规企业发展规律，变得更加复杂多样，而这也与HR能力提高，更敢于去迎战人才管理难题有关。
以数观势实现人才与管理的双向奔赴
只有当人才管理真正穿透组织和员工，实现人才与管理的双向奔赴，企业才能通过构建人才优势增强对战略的支撑作用。
人才管理成熟度的五年追踪
与2016-2017年相比，当前中国企业的人才管理成熟度整体显示出大幅进步，尤其在技术和HR团队方面成熟度提升更为明显。
技术成熟度虽然在加速提升，但是在最高阶等级的占比仍表现偏低，占比不足10%。这也意味着虽然数字化转型越来越为企业所重视，但是在人力资源的应用落地上仍有较大提升空间。
在对文化、制度、HR团队、技术四大成熟度之间的关系进行探究后发现，技术成熟度除了能直接为组织的管理与经营提效，也正在以动态交互的模式，扩大文化建设、制度建设和HR团队的建设成果。
敬业度基本维稳，但内卷现象凸显
对比2020年员工在市场动荡的大背景下求稳定高留任，2021年中国企业敬业度基本与去年持平，员工更投入到当下工作中，求发展高努力。
与此同时员工对组织的净推荐值、行动信任均呈下降趋势，员工“虽然很努力但也感到无力”。
2021年度驱动员工敬业的高影响力因素集中在培养发展上（职业发展、自主性、绩效管理），其中职业发展位居榜首，自主性首次进入高影响力因素。可见，疫情给员工带来的危机感仍在产生持久性的影响，员工开始转向关注自身发展，自我增值。
值得注意的是，培养发展的重要性上升，但员工认可度并未同步明显提升。如果员工在培养发展的诉求上长期得不到满足，很有可能成为组织前行的阻碍因素。
卓越企业的增长密码
极度不确定性环境下，企业间的竞争变得更加无序，以往的成功经验也在逐渐失效。
我们发现，虽然竞争愈加混乱，但有一个更加严峻的事实表明，卓越企业和一般企业在人才管理成熟度和组织敬业度上的差距正在全面持续拉大。
那么，优秀公司在哪些方面上的管理实践更值得借鉴？我们从中找到了三大增长密码：加深组织与员工联结、构建数字化人才管理护城河、高管与HR的双向奔赴。
数字化带来的强大助力可以将战略、组织、业务与人的融合变得更加便利。
无论是灵活用工、人才管理流程的数字化、HR各模块打通还是人才量化的管理，在一体化、数字化的发展进程中，卓越企业与一般企业都有着巨大的差距，且这种差距还在拉大。
对于中国企业而言，必须思考如何借助数字化的力量将这些关系要素进行深度融合。
来源： 北森人才管理研究院
—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
通过收购团队行为招揽人才，
也是一些公司储备人才的方式之一。
本周请大家聊聊
外部引入高管与内部养成高管，各有什么优劣势？
外部引入的团队，背景、企业文化不同，
培训人应如何帮助这些“空降兵”快入融入组织？
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外部引入的高管与内部养成的高管，各有什么优劣势？我们该如何帮助这些“空降兵”快速融入组织？
@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：外部能力强，内部忠诚高
外部引入高管，优势有：专业能力强，外部聘请肯定会进行严格筛选，能力不行的早就被pass掉了。能够给公司活血，带来新的创意方法等，对公司来说有一定的创新度。劣势：这个更明显些，企业看护成本高，对企业的认同感或忠诚度可能不高；
内部养成的高管，优势有：忠诚度/认同感强，工作能力更适应企业发展的现状，而且内部竞聘在一定程度上能形成“活血”机制，对在职员工有向上发展的激励作用。且自己的人肯定更了解他们的优劣势，职业素质和文化认同是相对比较可靠。在人力成本上，培养亲兵也会更加节约费用。劣势：思维固化，不敢创新，诸事求稳。
@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：开放融合的组织氛围和有格局的领导班子很重要，缺了任意条件，内部晋升和外部引进都很难受
不管是新的高管还是基层新入职公司的员工都没有什么安全感，一边要熟悉环境，组织内部的各种关系，一边还必须要“搞点动静”。优势在于冲劲很足，干劲儿也足，短时间内就可以看到很多“内部人员习以为常”的问题，然后结合之前的经验、方法、实践能够带来一些正面的影响。劣势就在于很难找到突破点，短时间内得不到足够的重视和资源支持，有时候眼看着问题就摆在那里，可就是因为会动了某些人的“蛋糕”或者打破了固有的平衡而被各方掣肘，短期不出结果=信任危机=没有结果的管理者。
组织晋升的管理者很容易造成死海效应，且帮派情况屡见不鲜。优势在于可以给更多的人看到有晋升的空间和希望，新晋管理者在上任之后都会激发工作激情，给老管理者一定的刺激。劣势在于固有思想会一直存在，在有一个想法想要推动之前，就马上就会联想到“XXX肯定不会同意的”，从而使创意胎死腹中，或者在上级眼里，新晋管理者还是那个“没长大的孩子”，想法挺好但是多多少少不够成熟。
@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：如何快速获取原有团队成员的信任，并帮助他获得足够信息和支持，对其原有成功方法进行本地化改造是我们培训人比较需要做的事情
外部引入高管的优势：
1.有其他行业经验，能够打破当前企业的内部平衡，加强现有团队间的竞争和危机意识，拓展企业业务新方向，是推动企业变革的重要力量；
2.有某方向的专业研究，能够带来新的知识和技能，可以为企业员工开展培训，更新团队员工技能，一定程度上给员工带来动力。
劣势是
1.对内部企业文化理解欠佳，存在与其他同事配合不够等问题；
2.对企业内部的制度/运营模式/人员特点了解不到位，会导致在刚进入阶段的不适应和流失，也可能与组织氛围产生一段对抗导致价值无法更好的发挥。
内部高管的优势：
1.内部高管一般是从企业内部提拔起来的，熟悉企业文化、内部组织氛围，这样的团队凝聚力较高。
2.内部成长起来的高管对企业的认同感、使命感更强，能够在关键时刻承担起来部分重大的职责，团队内部信任感更强。
缺点是：除了以上老师提到的，这类员工习惯了从公司的角度思考，但是欠缺从整个行业的全面思考，可能会产生思维的片面性。
@“空降兵”融入培训：确定好企业价值观主线，对新团队（新老员工）一起进行文化宣贯
1.组织团队建设活动，心理和物理距离同时拉近；
2.进行跟岗调岗学习，打开固有团队与新进团队的壁垒；
3.不断进行企业文化宣贯，统一思想，避免企业文化过度稀释。
其实用收购团队进行招揽人才，如果不能把整个团队单独放在独立模块的话，“空降兵”存活率真的很惨烈。
@“空降兵”融入培训：先安排空降兵适应企业环境，然后再慢慢协助他们将变革想法投到团队中共创
公司偶尔会遇到“空降兵”的情况，一般以先引导空降兵适应、融入、了解企业环境为主，稳住他们，尽量不要让他们刚到公司就大刀阔斧地做改变，这么做可能会将他们置于举步维艰的地步，从而产生人才流失。空降兵在还没融入团队的时候，很难获得老员工们认可。而且，在不了解公司当前情况时，就计划做改变，很容易出现偏离，导致大家不认可不接受！
任何一家公司能发展到某个阶段一定是有他的优势沉淀，而这些沉淀是原有的老员工们一步一步参与沉淀下来的，不是某个人想改就能改的。当然不是不能改变，只有自己足够了解组织现有情况、获得老员工足够的认同时，可以将变革的想法告知团队，邀请团队成员参与进来，共创出更多的可执行方案，这时候才是发动变革的好时机。而且在发起变革时，也要拿出切实可行的方案，这样更容易被大家认可，空降兵也能更快发展起来，稳定下来！
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）
关于“培训人进阶”拓展阅读
从事培训管理2～3年的人，很容易出现虽然学习了很多，却反而觉得自己没什么成长，甚至有时会觉得，学得越多越焦虑的情况。要想尽快地走出这种状态，我们可以利用培训专家成长路径图，根据这个路线对标成长。 →培训人进阶之路：从小白到专家的学习地图
—— 大 家 在 “做” 啥 ——
培训部门作为企业中的人才支持部门，
一直在开展帮助业务提升的各种培训，
努力成为各业务条线的“最佳搭档”。
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周大生：启动三星员工成长专项
8期成长启动会， 追光成长不会累
追光吧，大生人
三星员工成长专项直播正在路上！
入职半年进步慢，专业知识讲不好
销售流程不熟练，话术讲解很生硬
服务规范认真做，顾客无感不买账
顾客心理难把握，苦口婆心还跑单
干着急，怎么办？
三星员工成长专项来帮你
线上三星顾问认证，助力打牢专业基础
线下CHR幸福心服务，让顾客深深爱上你
三星顾问认证（线上）
20门10分钟轻量小课，资深导师带班辅导学习，4周轻松掌握基础知识，让你轻松学习摆脱迷茫。
CHR幸福心服务（线下）
真诚服务，以人为本
人性温度，感动顾客
专业服务，满足需求
时刻惊喜，提升体验
全国服务精英同台竞技的顶级盛宴，连续两年蝉联周大生全国最大赛事，全面提升终端门店服务意识与能力，第三届CHR服务先锋争霸赛即将来袭，更有万元大奖配置！
来源于公众号：周大生终端动力营
绿城中国：领航计划就是寻找未来的领航员
绿城中国高级别的培训项目——“领航计划”举行第三届开班仪式，学员涵盖绿城核心管理层及骨干人员。
为什么在这么忙的情况下，还要花三天时间让最核心的团队在这里进行思维碰撞、头脑风暴、对标学习？
绿城中国董事会主席、绿城大学校长张亚东在开班仪式上说道，学习和培训是我们需要时刻坚持的事情，是我们的重中之重，这是绿城战略达成和长期主义的要求。
领航计划，助力绿城“跑起来”
绿城大学校长张亚东作开班讲话，着重谈了两点内容。
培养选拔优秀后备人才是重中之重。针对公司的战略2025规划，如何培养公司的后备干部和中坚力量去达成战略，是管理层必须要做的一件事，是作为领导者不可或缺的胸怀和视野。
进步要靠自己的内驱力。希望大家如饥似渴地去学，三省吾身地去想，从“要我学”到“我要学”，绿城才能从“绿皮火车”变为“动车组”，真正的“跑”起来。
“干事业，不是靠一个人，而是靠大家一起干，靠队伍来干。”张亚东勉励学员，要有后备干部培养的责任感和使命感，持续学习、时刻自省，不断提升思维格局和战略视野，保障公司可持续高质量发展。
聚焦痛点，炼心智、补短板、拓视野
2020年至今，“领航计划”已开办三年。前两年，“领航计划”聚焦战略管理、战略执行，针对业务突破、人才管理需求，通过专业授课、业务研讨、案例分享、任务演练、参访交流等多种形式，训战结合，培养一支思维活跃、视野开阔、管理能力过硬的干部队伍，助力公司战略2025高质量落地。
今年是战略2025的关键之年，也是“稳中求进、全面发展”的一年，培训聚焦思维升级、业务精进和视野开拓，从批判到自我批判，从导向到实践，研讨子公司的客研机制如何建设与落地，从内部观摩到外部对标，探索业务精进方向，优化公司管理机制。
3月3日至5日，2022年“领航计划”连续三天的培训，聚焦“自我批判”“最懂客户”，进行学习、研讨和提升。
三省吾身，建设自我批判能力
外部环境的挑战，正在倒逼企业练内功、提能力，而能力提升的关键在于管理者心智模式的修炼和思维方式的升级养成，这是领导力培养的最高追求。
绿城有自我批判的传统，但更多的是侧重工作层面的复盘和改进。长期地保持对公司的自我批判，正视公司存在的问题与不足，也是公司成功的内在驱动力之一。
心智成熟的重要标志是具有自我批判的精神和超越自我的自觉，只有心动才能行动。跳出绿城看绿城，提升自我察觉意识，检视和分析在发展中存在的问题。
只有咬牙自揭疮疤，清醒认识发展中存在的短板与不足，才能找准突破口，精准发力，有的放矢地“破”与“立”，不断更新和迭代能力，应对不断变化的新形势新挑战新任务，推动绿城中国全品质高质量发展。
坚持以客户为中心的产品主义
营销服务中心总经理祝军，对绿城客研体系的建设和实践进行了介绍。2022年，是绿城客研的落地实效年。绿城将在客研能力建设、研究价值输出、项目全生命周期协同、属地化落地、