HR都是怎么选择适合自己的招聘渠道呢
强调规范和流程是一件具有仪式感的事情，不仅能够保证事情的有序高效完成，同时也给事情的具体实施执行指明了方向。HR在选择招聘渠道的时候也应该首先明确步骤，再规范实施，将招聘渠道的选择赋予仪式感。
1、了解行业大势，明确企业现状
俗话说，知己知彼，百战不殆。不同的行业大势，不同的企业现状决定了该行业招聘的常态。以爆红的互联网行业为例，就招聘来说，高流动性是这个行业的特点。倒不是说候选人或者是在职人员对企业的忠诚度有多差，实在是因为各种各样的互联网企业如雨后春笋般出现，爆炸式的人才需求掀起了行业内对互联网人才买房似的疯狂抢购。攻城狮、程序猿成了各家企业的香饽饽。人才的急剧短缺，决定了这个行业招聘的形象称呼——招聘狗（需要像狗一样讨喜，才可能分得候选人的一点点宠爱。需要像狗一样拼命加班，才能在时间节点内，招到合适的人才。）
2、管理用人部门需求
如何招到人，招好人，开源（开拓渠道）很重要，节流（管理招聘需求）同样很重要。相信只要做过招聘的HR都有过如下对话。
招聘部门时常处于焦头烂额中，纵然同招聘渠道本身深耕不足有关，招聘跟踪不到位有关，当然也同用人部门随时天降需求有关。因此，管理用人部门需求也是也是渠道管理中一个十分重要的部分。通常情况下，以下管控方法应对突发性需求。
中心思想：招人不是你想招，想招就能招。HR虽作为服务部门，但该硬的时候还是要硬，管理成本也是成本。
3、管理岗位需求
不同的岗位需求对应不同的招聘渠道，不同岗位的开拓重点划分如下：
（1）谈理想、谈情怀：高层人才篇：
到了高层人才这一阶段，薪酬已经不是他们首要考虑的要素，因此以利诱之通常不占主导地位。能够于高层人才们站在同一层次的渠道平台：BOSS的人脉圈子、当地的EMBA培训班、当地企业家论坛、各种峰会。BOSS的人脉圈子自不必说，同是一家人，啥事都好说。EMBA培训班、企业家论坛、各种峰会就要发挥我们HR的小脑筋了，时常去混个脸熟，不小心掉本bigger满满的书，借以成为聊天话题，都是可以考虑的方法，当然如果能够成本峰会或者论坛的打杂人员就更好了。
（2）谈发展，谈薪酬：进击的中层人才篇：
同猎头建立良好的关系是开拓中层人才渠道的不二选择，一来猎头拥有广阔的中层人才库，二来优秀的猎头不光承担着招聘的作用，还能作为候选人的职业生涯规划建议者。作为企业HR，猎头有很多方面值得我们学习和借鉴，同样作为HR同行业者，也可以保持同猎头较好的私交。
（3）谈现实，谈待遇：普遍的基层人才篇：
后勤岗位开拓：58、赶集、当地的人才交流市场
管理类岗位开拓：传统招聘渠道、智联、前程
技术岗位：行业竞争对手（水平层级类似或低于本企业学校）、学校；
4、非常规招聘渠道开拓
作为人情关系社会，日常接触不同种类人员最多的人员，或许会成为你的非常规渠道的小能手。
5、内部招聘渠道
人人都是招聘者是内部招聘渠道的核心，未来的企业招聘，将有50%以上人员来源于内部推荐，因此开拓内部招聘渠道是HR工作中的重中之重。一个好的内部招聘渠道需要有2个机制：
（1）内推后勤机制
a.详尽的内推制度（简洁明了的落地政策）；
b.妥善的内推激励体系（包含不同岗位设置不同激励）；
c.全面的内推后勤维护机制（内推协同人员）。
（2）内推跟踪机制
a.内推跟踪机制（提升内推人员素质，内推人员容错率）；
b.内推防范机制（防止小团体，太子党，官僚主义出现）。
综上所述，招聘渠道开拓的终极目标——渠道在手，天下我有。
当然，在选择渠道和执行渠道的过程中，无论是对接各大招聘网站、自建招聘门户、内推还是企业人才库的建立，都可以通过招聘管理系统轻松实现。