教育行业是一个很有意思的行业。外行人只看到它的光鲜靓丽，认为这个行业是一个有钱或者有人就能轻松赚钱的行业。
毕竟，谁家楼下不见到几个X辅导的广告，谁家小区孩子不是结伴去上辅导班呢。
被卷的不仅是家长，孩子间内卷更是激烈。从普及义务教育走到现在，国民素质上去了，孩子们竞争自然也就越发激烈。
邦邦过年回家，欣赏亲戚孩子的“表演节目”，都不得不感慨现在孩子真是才艺多样。大伯家孩子唱个英语歌曲，小姨家孩子来个诗词朗诵，三字经、百家姓更是轻车熟路。
正是家长对于孩子教育越发重视，让不少资本越发青睐教培行业。外行人看了都不禁赞叹，教育行业真是朝阳行业。然而，不少人入行才初知行业深浅，才知道这个行业远没有想象中那么简单。
1个简单数据，让你窥破教培行业的冰山一角：教培机构平均回本周期在3年，但是平均营业时间仅有2年！
3年才堪堪回本，但是有太多机构在投资期就已倒下，更别说赚钱！
没有进入教育行业之前，以为教培机构只需要一间教室、一位老师、一张课桌，就能支撑。殊不知，这仅仅是个人工作室，和真正意义上的“机构”还相去甚远！
而无论是在机构初创阶段还是扩大发展时期，缺乏融资经验的老师，往往会神不知、鬼不觉落入一个陷阱：股权分配！
今天先从一个真实故事开始谈起吧。
小王老师在教培行业做了4年美术老师，积累了不少经验，打算辞职和几个合伙人一起经营美术机构。小陈出资40%，小王和小李各出资30%。但是小陈不负责机构运营，小王负责教学，小李负责销售。而他们目前持股比例分别为：小陈40%，小王和小李各30%。相信你看到这里，一定发现问题了吧！明明小王和小李都负责机构日常运营，可是划分股份的时候，却完全忽略人力成本。按照这样的分配方式，即使小王和小李从早到晚负责机构运营，为机构忙前忙后，结果结算盈利时，还要比小陈分得少。
就算一开始安慰自己资金投入少，所以应该分得少。但是随着机构步入正轨、越发耗费人力时，就难免会对分配方式产生不满。
实际上，为了实现长久合作共赢模式，应该建立合理股权杠杆，完善多种出资方式。
在《公司法》 第二十七条中已经明确公司出资方式，不再局限于单一的货币出资，而是可以实物、知识产权、土地使用权等能够货币估价，并可依法转让的非货币财产作价出资。而我们上述提到的人力出资，因为难以直接用货币进行估值，价值确实难以快速确定。但是，难以直接确定价值，和“没有价值”是两回事。不能因为估值难度，而忽略人力价值。
人力出资方式的估值需要经过多方沟通，在充分考虑贬值问题、工作年限，并对股份转让加以限制之后，得出双方都能够接受的估值。在估值过程中，考虑工作时间及限制股份转让，是为了避免因为人员缺位、流失或者恶意转让股份，影响机构运营。
实操中，我们可以将股份划分为人力股、资本股，并给予不同权重，来保障出资各自权益。
所以，小王老师的机构股权调整，也可以按照这个思路进行优化。
可以将股份类型分为资本股与人力股两种类型，并且按资本股权重60%、人力股40%，进行股权分配：
当然，这个不同类型的股份权重如何确定，是需要合伙人共同商谈才能确定的，并不存在所谓“完美”股权结构。
股权架构，并没有最好的，也没有最坏的。即使是像小王老师那样进行初始分配，只要三方都能够同意，也能够运营下去。
只是，如果能更科学进行规划，自然可以规避更多风险，来减少日后矛盾与争议。还是以上述例子为例，完成资本股以及人力股初步调整之后，你能够看出修改之后机构股份分配存在的最大问题吗？
没错，那就是小王与小李持股均为38%，没有超过51%。而不同的持股比例，对于公司意义不同！
在合伙人不多的情况下，领头人股份最好能够超过51%。这能够保证某一合伙人对机构有绝对的控制权，避免股权过于分散。
如果合伙人出现股权对半分，或者持股一致，没有占有绝对控制权的管理者，对于机构长久运营而言，也是一个隐患。也许有老师会认为和好友进行创业，双方付出精力资金一样，股权对半分不是很自然的事情吗。但是这种看似自然的事情，其实存在着不小的风险。
一旦双方关系破裂，或者出现决策分歧，没有拥有一票否决权的管理层，能够直接拍板，就容易让机构运营陷入僵局。
现实中不乏和好友亲戚一同创业，碍于情分和面子，更因为股权知识的缺乏，多方各自平分股权。这种看似友好和谐的处理方式，随着公司发展壮大，会日益显现出弊端。
一旦因为利益冲突、决策分歧导致合伙人关系恶化，就极容易出现公司内部的争斗。这不仅损害合伙人权益，更影响公司平稳健康发展。
有些机构在设立初期，看似平静的表象下，早已危机四伏。股权架构不合理，像一枚隐形炸弹，你永远不知道它什么爆炸……