快到年底了，各公司开始忙碌的制定明年的战略和计划，人力资源部门也开始着手准备企业的年度培训计划。
在准备年度培训计划的时候，培训需求调查是最麻烦的一步，也是最为重要的一步。由于每个公司的管理水平和对培训的看法不同，造成了企业培训计划也有很大的差异。目前培训需求的调研，普遍的形式就是完成人力资源部门的问卷调查表。
大部分企业在做调查表的时候会让员工选择课程，很多员工由于工作繁忙，或者他们也不关心需要什么培训，大家就是走走形式，画几个勾就算是完成了任务。
那么，问卷调查的结果就是大家的真实培训需求么？我们如何获得培训需求？上海功途咨询顾问建议大家在获取培训需求的时候重点关注以下几点：
01.培训的需求来自绩效
培训的最终目的可以归结为一条:即通过提高员工工作绩效而提高企业效率,促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。
从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发。
02.先组织后个人，先短期后长期
收集企业培训需求总原则是“先组织后个人、先短期后长期的原则“。
企业的培训需求决定了人力资源培训的方向。需求调研的第一步就需要与高层管理者沟通，了解企业未来一年或者过去面临的问题和需要达到的目标。
在面访之前，我们事先准备一些问题，然后预约高层管理人员，面对面的进行一次访谈，访谈的内容主要包括以下几点：
①下一年组织的目标是什么？
②针对这些目标的优先次序的排列是怎么样的？
③实现这些目标会涉及哪些部门？
④为了实现这个目标绩效是怎么样的？
⑤为了实现这个目标，部门的人员需要什么样的学习来提升？
⑥为了实现目标是否可能涉及变革，如果变革的话，员工需要做什么学习的提升么？
面谈结束后，你还须确认面谈资料的有效性， 通过收集面谈资料，我们需要将所有的面谈资料汇总在一起，然后发送给管理人员检查，我们也可以询问管理人员是否需要增加内容，如果各管理层对访谈内容有分歧的意见，你可以提交给管理层将意见统一。
03 组织需求与部门需求的结合
如果说企业是一艘巨轮，那么组织的目标和需求奠定了航行的方向，而部门经理们就要为了让巨轮达到彼岸去落实细节。
人力资源部门拿到了企业管理管理层的培训需求，还需要去证实管理团队指出的员工需要解决的问题、实现目标及所需要学习等内容是否一致，收集影响每个部门有争议的信息，调查现有员工参与培训的情况。在与某部门沟通之前，你需要准备以下一些问题：
①分享管理层的目标，询问实现管理层的目标，该部门打算怎么做？
②在实现这些目标的时候，可能会遇到哪些障碍？
③如果要实现这些目标，会与部门哪些职位及人员相关
④为了实现这些目标，该员工需要学习哪些内容？
⑤询问现有课程的情况，哪些课程需要修改？
完成部门的沟通后，人力资源经理可以给部门经理们发送培训需求表，其中主要包括培训方向、培训目的、培训时间、预计的费用，这些信息可以由部门经理填写，人力资源经理结合参考。
E-learning系统提供了一套完善的部门需求收集的方式，通过这种方式，人力资源经理可以快速的收集需求内容，而且方便统计汇总。来自不同部门相同的培训需要，我们可以将其汇总在一起。
通过与部门经理的面谈访问的内容及培训需求表格整理成模板内容，然后发给部门经理确认这些信息。若与管理层有意见分歧，你需要将这些信息反馈给公司高层管理，管理层根据部门经理的意见，也许也会提出修改意见。
04. 将需求落实到课程计划里
人力资源部根据公司管理层和部门经理确认后的培训需求，开始制定相关的培训计划。
培训部门如何把需求落实在课程计划呢？
首先落实组织的需求，根据部门经理提供的培训方向，人力资源部门可以去寻找相应的课程，先查看这些课程是现有课程还是需要外部采购？由于很多课程市场上没有，那么就需要人力资源部门组织内部讲师制作课程。
其次我们再看看是否需要增加一些个人素质培养的课程，人力资源部门的可以选择市面上受欢迎的课程，让所有员工参与选择，按照人气排名，选择前20的热门课程可以放在线上学习。
在选择课程过程中，尽量线上课程与线下课程结合，既节省了培训成本，还可以广泛的覆盖大部分员工。线上课程由于不受时间、地点的限制，方便学员随时随刻的学习。寻找到合适的课程后，结合部门设定的培训时间直接排期，设置培训费用，一份简单的课程培训计划就完成了。
课程设计完成后，我们一般建议培训人员给课程做好宣传计划，让员工提前了解课程的内容及这些课程具体帮助员工解决了什么问题，实现什么样的目标等等，还可以让员工参与预报名来测试员工对课程的喜欢程度。
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